Änderungskündigung – “Das sollte jeder Arbeitnehmer wissen”

Änderungskündigung
Änderungskündigung | fotolia .com

Wofür ist die Änderungskündigung?

Mit Hilfe der Änderungskündigung bezweckt der Arbeitgeber die Änderung einzelner Arbeitsbedingungen zu seinen Gunsten. Dies wird notwendig, da eine Teilkündigung einzelner Vertragsbestandteile unzulässig ist. Der Arbeitgeber kündigt deshalb das Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig ein neues Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen, für die Zeit nach nach Ablauf der Kündigungsfrist an.

Nur, wenn der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers uneingeschränkt annimmt, wird das Arbeitsverhältnis fortgesetzt, allerdings zu anderen Bedingungen.

Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers ab, so endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist.

Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes

Sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, so bietet die Änderungskündigung dem Arbeitnehmer jedoch einen erheblichen gestalterischen Vorteil. Er kann kann das Angebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt annehmen, dass sich die Änderung der Arbeitsbedingungen als sozial gerechtfertigt erweist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären, § 2 KschG.

Er wendet sich dann im Rahmen einer Änderungsschutzklage lediglich gegen die geänderten Bedingungen. Verliert er das Gerichtsverfahren, so behält er seinen Arbeitsplatz zu den geänderten Bedingungen. Ein Arbeitsplatzverlust ist im Falle einer Niederlage also ausgeschlossen. Eine solche Vorgehensweise ist dem Arbeitnehmer im Regelfall anzuraten.

Lehnt der Arbeitnehmer die Änderung ab und wendet sich mittels Kündigungsschutzklage gegen die Änderungskündigung, so verliert er im Falle einer Niederlage seinen Arbeitsplatz. Nur, wenn er den Gerichtsprozess gewinnt behält er in dem Fall seinen alten Arbeitsplatz zu den alten Bedingungen. Eine solche Situation sollte nach Möglichkeit vermieden werden.

Wichtige zwingende Fristen

Sowohl im Falle der Kündigungsschutzklage, als auch im Falle der Änderungsschutzklage, muss der Arbeitnehmer die drei Wochenfrist zu Klageerhebung, ab Zugang der Kündigung, beachten. Die Klagefrist wird eingehalten, wenn die Klageschrift rechtzeitig, also bis zum letzten Tage der Klagefrist beim Arbeitsgericht zugeht, § 4 KschG.

Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer im Falle einer Änderungsschutzklage darauf achten, dass er eine gesonderte separate drei Wochenfrist für die Erklärung des Vorbehaltes gegenüber dem Arbeitgeber einhält. Sie beginnt ebenfalls mit Zugang der Kündigung. Der Arbeitnehmer sollte darauf achten, dass er den Zugang seiner Vorbehaltserklärung ebenfalls nachweisen kann.

Der Vorbehalt erlischt, wenn die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig innerhalb der dreiwöchigen Frist geltend gemacht wird, § 7 KSchG.

Zudem hat der Arbeitnehmer immer mindestens drei Wochen Zeit, um das Angebot des Arbeitgebers zu prüfen und dann anzunehmen oder auch abzulehnen. Diese Frist darf nicht unterschritten werden (1).

Besonderer Kündigungsschutz

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber, auch im Falle einer Änderungskündigung, die besonderen Kündigungsschutzbedingungen für besonderen Personengruppen beachten, wie etwa:

  • die Anhörung des Betriebsrates vor der Kündigung, sofern einer vorhanden ist
  • die Rechte schwerbehinderter Arbeitnehmer
  • die Rechte von Schwangeren
  • die Rechte von Betriebsratsmitgliedern

Änderungskündigung als fristlose Kündigung

Unter besonderen Voraussetzungen ist eine Änderungskündigung sogar als außerordentliche (fristlose) Kündigung möglich. Dies ist dann der Fall, wenn eine Veränderung der Arbeitsbedingungen unabweisbar erforderlich ist. Zudem müssen die neuen Arbeitsbedingungen zumutbar für den Arbeitnehmer sein.

Möchte der Arbeitnehmer eine solche Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen, so muss er dies unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern tun. Er hat lediglich einige Tage Bedenkzeit.

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Ihr Team vom Bürgerratgeber

(1.) BAG, Urteil vom 18. 5. 2006 – 2 AZR 230/05

Letzte Überarbeitung am 09.04.2017


Wichtige Vorschriften: § 2 KSchG, § KSchG, § 7 KSchG