Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Kündigungsfristen Arbeitsrecht
Kündigungsfristen Arbeitsrecht

Zu jeder ordentlichen Kündigung gehören bestimmte Fristen die eingehalten werden müssen, damit die Kündigung auch zu einem bestimmten Zeitpunkt wirksam wird. So ist es auch im Arbeitsrecht. Bis zum Ende der Kündigungsfrist sind sowohl der Arbeitgeber, als auch der Arbeitnehmer an seine vertraglichen Verpflichtungen gebunden. Hierbei ist es zumeist im wesentlichen Interesse des Arbeitnehmers, das Ende des Arbeitsverhältnisses so lange wie möglich hinauszuzögern. Welche Kündigungsfristen es im Arbeitsrecht gibt, wie sich diese berechnen und welche Besonderheiten es gibt, erfahren Sie in unserem Fachartikel.

Welche Kündigungsfristen gelten eigentlich?

In den meisten Arbeitsverträgen dürften sich Regelungen zu den Kündigungsfristen finden. Werden Sie dort fündig und sind diese Kündigungsfristen länger als die tariflich vereinbarten Kündigungsfristen und länger als die gesetzlichen (Mindest)- Kündigungsfristen, § 622 BGB, so gelten immer die arbeitsvertraglich vereinbarten Fristen.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist zwei Jahre in seinem Unternehmen beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag wurde eine Kündigungsfrist von 3. Monaten vereinbart. Im Branchentarifvertrag wurde hingegen eine Frist von 2 Monaten vereinbart. Auch das Gesetz sieht nur eine Frist von 2 Monaten vor, § 622 Abs.2 Nr.1 BGB. Welche Frist gilt? Es gilt die dreimonatige Kündigungsfrist des Arbeitsvertrages, da der Arbeitnehmer hierin besser gestellt ist, als bei der tariflichen und gesetzlichen Kündigungsfrist.

Ähnliches gilt beim Tarifvertrag. Auch dieser geht der gesetzlichen Kündigungsfrist vor, wenn er für den Arbeitnehmer hinsichtlich der Kündigungsfristen günstiger ist, als die gesetzliche Kündigungsfrist.

Ge­setz­li­che Kündi­gungs­fris­ten, § 622 BGB

Finden Sie weder in Ihrem individuellen Arbeitsvertrag, noch in einem für Sie gültigen Branchentarifvertrag Regelungen zu Kündigungsfristen oder haben Sie kürzere Kündigungsfristen in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbart, so gelten die nachfolgenden zwingenden gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB.

Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann demnach mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden (Grundkündigungsfrist). Sie gilt im Allgemeinen sowohl für die Kündigung durch den Arbeitnehmer, als auch bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber, nur dass sich die Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber Stück für Stück verlängert, je länger das Arbeitsverhältnis andauert, § 622 Abs. 2 BGB (siehe nachfolgend).
Bei der Arbeitnehmerkündigung ist es hingegen unerheblich, wie lange das Arbeitsverhältnis andauert. Es verbleibt bei der vierwöchigen Grundkündigungsfrist. Nur durch eine einzelvertragliche oder tarifvertragliche Vereinbarung ist es möglich, die Grundkündigungsfrist auch für Arbeitnehmer zu verlängern. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf aber keine längere Frist vereinbart werden, als für die Kündigung durch den Arbeitgeber, § 622 Abs. 6 BGB.

Gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
  1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bitte beachten Sie, dass die in § 622 BGB verwendeten (Mindest) – Kündigungsfristen durch Regelungen in einem individuellen Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht unterschritten werden dürfen.

Eine Unterschreitung der gesetzlichen Kündigungsfristen ist nur durch einen entsprechenden Tarifvertrag zulässig, § 622 Abs. 4 BGB.

Besonderheit für unter 25 Jährige

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen nicht berücksichtigt, § 622 Abs. 2 BGB. Diese Regelung ist europarechtlich auf Grund der Altersdiskrimminierung unzulässig, denn jüngere Arbeitnehmer wären bei gleicher Beschäftigungsdauer schlechter gestellt als Ältere.

Besonderheit in der Probezeit

Eine Unterschreitung der Grundkündigungsfrist ist nur innerhalb der vereinbarten Probezeit möglich. Hierbei ist eine Kündigungfrist von zwei Wochen zulässig, § 622 Abs. 3 BGB

Arbeitsvertragliche Kündigungsfristen

Hinsichtlich der arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen obliegt es im Wesentlichen dem Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers, wie lange diese sein können. Mit einer Regelung, welche den Betroffenen besser stellt, als die gesetzlichen Kündigungsfristen, könnten die meisten Arbeitnehmer wahrscheinlich leben.

Wichtig ist nur, dass die gesetzlichen Kündigungfristen durch eine arbeitsvertragliche Regelung grundsätzlich nicht unterschritten werden dürfen. Aber manchmal haben auch Arbeitgeber ein wesentliches Interesse daran, den Arbeitnehmer so lange wie möglich im Unternehmen zu halten, etwa weil dieser über besondere Kenntnisse verfügt.

An dieser Stelle stellt sich dann die Frage, wie lange darf eine Kündigungsfrist maximal sein? Hierbei sind aber nicht nur die Interessen des Arbeitgebers, sondern auch die Interessen des Arbeitnehmers, vor allem sein Recht auf Berufsfreiheit gem. Art. 12 GG, zu berücksichtigen. Eine gesetzliche Obergrenze für die maximale Kündigungsfrist existiert nicht. Jedoch kann hier ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.10.2017 zur Orientierung herangezogen werden.

Im vorliegenden Fall sah der Arbeitsvertrag vor, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten, auf drei Jahre zum Monatsende, verlängerte. Diese Regelung hielt das Arbeitsgericht für unzulässig:

“Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Das Landesarbeitsgericht hat hier ohne Rechtsfehler eine solche unausgewogene Gestaltung trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist bejaht.” (1)

Die Klausel war somit unwirksam. Beim Vorliegen einer unwirksamen Klausel findet wiederum das Gesetz, genauer genommen § 622 BGB Anwendung, d.b. der betroffene Arbeitnehmer kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum jeweiligen Monatsende kündigen.

Auf Grund des Urteil lässt sich herleiten, dass eine Kündigungsfrist nur dann zulässig ist, wenn sie zumindest weniger als 3 Jahre beträgt, da Sie den Arbeitnehmer ansonsten in unzulässiger Weise in seiner Berufsfreiheit einschränkt.

Berechnung der Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist fängt immer dann an zu laufen, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung tatsächlich erhält. Ob er Sie persönlich ausgehändigt bekommt oder ihm zugeschickt wird, ist hierbei vom Grundsatz her unerheblich.

Merke: Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, § 623 BGB

Bitte beachten Sie, dass das auf dem Kündigungsschreiben vermerkte Datum für die Wirksamkeit der Kündigung völlig unerheblich ist. Entscheidend ist ausnahmslos der Zeitpunkt, an dem Sie die Kündigung erhalten haben und nicht wann das Kündigungsschreiben erstellt oder auch versendet wurde.

Persönliche Aushändigung

Bei einer persönlichen Aushändigung wird die Kündigung dem Arbeitnehmer persönlich, in aller Regel im Unternehmen, gegen Unterschrift ausgehändigt. Ob der Arbeitnehmer die Kündigung tatsächlich liest oder sogar wegwirft ist hierbei unerheblich. Die Kündigungsfrist beginnt am Folgetag.

Übersendung der Kündigung per Brief

Die zweite Möglichkeit eine Kündigung zu erklären, ist die Übersendung per Brief. Die Kündigung wird in dem Fall erst dann wirksam, wenn dem Arbeitnehmer die Kündigungserklärung zugeht, § 130 Abs. 1 BGB. Die Zustellung erfolgt, wenn Sie in den Empfangsbereich/ Machtbereich des Empfängers gelangt. Dies erfolgt regelmäßig, wenn die Kündigung in den Postkasten des Empfängers eingeworfen wurde. Der Zugang wird vollendet, wenn der Arbeitnehmer unter normalen Umständen Kenntnis von der eingeworfenene Kündigung nehmen kann, also zu dem Zeitpunkt in dem er üblicherweise in den Postkasten schaut. Hierbei kommt es nicht darauf an, ob er dies tatsächlich tut, sondern das er es theoretisch tun könnte. Nichts tun geht in dem Fall ausnahmslos zu Lasten des Arbeitnehmers.

Beispiel: Ein Arbeitgeber wirft die Kündigung am Samstag, 31.12.2016 um 21.00 Uhr in den Postkasten seines Arbeitnehmers. Der Zugang der Kündigung erfolgt somit am Montag den 02.01.2017.

Kündigung mir Einschreiben Rückschein

Auch die Kündigung mit Einschreiben Rückschein wird erst dann wirksam, wenn sie der Arbeitnehmer theoretisch in den Händen halten könnte. Der Benachrichtigungszettel im Postkasten setzt keinerlei Kündigungsfristen in Gang. Diese beginnen erst dann, wenn Sie der Arbeitnehmer auch tatsächlich von der Poststelle abholt. Bei wichtigen Kündigungsterminen kann es also passieren, dass entsprechende Zugangsfristen versäumt werden.

Wir empfehlen deshalb die Kündigung per Boten. Hierbei wird die Kündigung durch einen Boten in den Postkasten geworfen. Der Bote sollte sich die Kündigung durchlesen und selber im Briefumschlag eintüten. Die Uhrzeit des Einwurfes sollte er mit Datum und minutengenau dokumentieren. Besondere Umstände während des Einwurfes (davor oder danach), als weiteres Indiz, dass er auch wirklich da war, sollte er ebenfalls dokumentieren.

Zugang der Kündigung bei Urlaubsreise des Arbeitnehmers

Nach herrschender Meinung gelten auch bei einem durch Urlaub ortsabwesenden Arbeitnehmer die zuvor genannten Zugangsregelungen. Dies hat zur Folge, dass auch die Kündigungsfristen, wie zuvor dargestellt, zu laufen beginnen.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer befindet sich in der Zeit vom 28.12.2016 – 11.01.2017 im Urlaub. Sein Arbeitgeber wirft die Kündigung am Samstag, 31.12.2016 um 21.00 Uhr in den Postkasten des Arbeitnehmers. Der Zugang der Kündigung erfolgt auch hier am Montag den 02.01.2017. Das der Arbeitnehmer davon tatsächlich erst am 11.01.2017 – also nach seiner Rückkehr – Kenntnis erlangt, ist unerheblich.

Merke: Die Kündigungsfrist beginnt auch bei Ortsabwesenheit des Arbeitnehmers.

Die Berechnung von Kündigungsfristen

Ist für den Anfang einer Frist ein Ereignis oder ein in den Lauf eines Tages fallender Zeitpunkt maßgebend, so wird bei der Berechnung der Frist der Tag nicht mitgerechnet, in welchen das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt, § 187 Abs. 1 BGB.

Dies bedeutet, die Kündigungsfrist beginnt am Tag nachdem der Arbeitnehmer die Kündigung erhalten hat bzw. sie ihm zugegangen ist. Der Tag der Bekanntgabe/ des Zugangs zählt nicht mit.

Beispiel 1: Ein Arbeitnehmer ist seit mehr als 5 Jahren bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt demnach 2 Monate. Er bekommt seine Kündigung persönlich am 31.10.2017 im Unternehmen ausgehändigt. Die Kündigungsfrist beginnt am Folgetag, § 187 Abs. 1 BGB, also am 01.11.2017 um 0.00 Uhr. Demzufolge kann der Arbeitnehmer noch zum 31.12.2017 gekündigt werden.

Fallabwandlung: Der gleiche Sachverhalt wie zuvor, nur das der Arbeitnehmer die Kündigung erst am 01.11.2017 erhält. In diesem Fall wäre erst eine Kündigung zum 31.01.2018 möglich, denn die Kündigungsfrist beginnt erst am 02.11.2017 um 0.00 Uhr.

Beispiel 2: Ein Arbeitnehmer ist seit mehr als 5 Jahren bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt demnach 2 Monate. Ein Arbeitgeber versendet seine Kündigung am 06.11.2017 per einfachem Brief. Der Arbeitnehmer erhält die Kündigung am 08.11.2017. Die Kündigungsfrist beginnt am Folgetag, § 187 Abs. 1 BGB, also am 09.11.2017 um 0.00 Uhr. Es ist eine Kündigung zum 31.01.2018 möglich.

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(1.) BAG, Ur­teil vom 26.10.2017, Az. 6 AZR 158/16

Letzte Überarbeitung am: 28.11.2017


Verwendete Vorschriften: § 130 BGB, § 187 BGB, § 622 BGB, § 623 BGB. Art. 12 GG