Weihnachtsgeld – “Ihre Ansprüche”

Weihnachtsgeld
Weihnachtsgeld

Alle Jahre wieder können sich manche Arbeitnehmer über Weihnachtsgeld freuen und einige leider nicht. Einige Arbeitnehmer haben sogar noch nie Weihnachtsgeld erhalten. In Zeiten knapper Kassen wird leider um jeden Cent gefeilscht. Doch ist dies überhaupt zulässig oder hat man vielleicht sogar einen Anspruch auf Weihnachtsgeld? Wir haben uns mit der Angelegenheit beschäftigt und wollen Ihnen die Rechtslage erläutern.

Was ist Weihnachtsgeld?

Weihnachtsgeld ist regelmäßig als zusätzliche beitragspflichtige Gratifikation zum regulären Gehalt/ Lohn zu verstehen. Es wird in den meisten Fällen im November, aus Anlass des Weihnachtsfestes, gezahlt.

Anspruch auf Weihnachtsgeld

Vom Grundsatz her besteht kein Anspruch auf Weihnachtsgeld. Der erforderliche Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes ergibt sich erst aus

  • dem Ar­beits­ver­trag,
  • aus einem Ta­rif­ver­trag,
  • ei­ner entsprechenden Be­triebs­ver­ein­ba­rung
  • aus der sogenannten betrieblichen Übung.
  • oder auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Arbeitsvertrag

Eine arbeitsvertraglich vereinbarte Regelung stellt die wohl sicherste und beste Methode dar, den Weihnachtsgeldanspruch zu sichern. Dieser kann durch das Günstigkeitsprinzip weder durch eine Betriebsvereinbarung oder durch einen Tarifvertrag außer Kraft gesetzt oder geschmälert werden. Einzelvertragliche Vereinbarungen gehen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen immer vor, sofern sie den Arbeitnehmer dadurch günstiger stellen. Weniger, als im Tarifvertrag festgelegt ist, kann es durch einen Arbeitsvertrag also nicht werden, nur mehr oder zumindest gleich viel.

Ta­rif­verträge

In vielen Tarifverträgen sind Regelungen zu Weihnachtsgeldansprüchen enthalten. Darin finden sich auch Vorschriften, unter welchen Bedingungen Weihnachtsgeld gekürzt oder gar ausgeschlossen werden kann.

Betriebsvereinbarungen

In Betriebsvereinbarungen werden regelmäßig Rechte, Pflichten und Verhaltensweisen innerhalb eines Unternehmens festgeschrieben. Damit sie Ihren Charakter erfüllen, müssen sie entweder für alle oder zumindest für einen Teil der Arbeitnehmer (z.B. bestimmte Abteilungen) gelten.

Betriebsvereinbarungen sind ausschließlich von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

Gegenstand einer solchen Betriebsvereinbarung kann auch die Regelung von Weihnachtsgeldansprüchen sein. In ihr kann festgelegt werden, wie hoch das Weihnachtsgeld sein soll, wann genau der Weihnachtsgeldanspruch entsteht, z.B. nach einjähriger Betriebszugehörigkeit oder unter welchen Umständen das Weihnachtsgeld zurückgefordert werden kann, etwa bei Ausscheiden des Arbeitnehmers im ersten Quartal des Folgejahres.

Um sich der Betriebsvereinbarung zu entledigen, muss diese entweder vom Betriebsrat oder auch vom Arbeitgeber gekündigt werden. Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden, § 77 Abs. 5 BetrVG. Eine kürzere oder auch eine längere Kündigungsfrist kann demzufolge vereinbart werden.

Be­trieb­li­che Übung

Im Falle der sogenannten betrieblichen Übung zahlt der Ar­beit­ge­ber seinen Arbeitnehmern über einen ununterbrochenen Zeitraum von mindestes drei Jah­ren, oh­ne Vor­be­halt der Frei­wil­lig­keit, ein Weihnachtsgeld in glei­cher aber auch unterschiedlicher Höhe oder nach ei­ner gleich­blei­ben­den Be­rech­nungs­me­tho­de. In Folge dessen entsteht ein zukünftiger Rechts­an­spruch auf Zah­lung des Weihnachtsgeldes. Die Zahlung des Weihnachtsgeldes wird quasi ungeschriebener Bestandteil des Arbeitsvertrages. Dies bedeutet im Prinzip, dass der Arbeitgeber ab dem vierten Jahr nicht mehr entscheiden kann, ob er Weihnachtsgeld zahlt, sondern er ist dazu verpflichtet.

Beispiel: Ein Arbeitgeber zahlt seinen Arbeitnehmern zwei Jahre lang, ohne Einschränkung, Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes. Im dritten Jahr zahlt er nicht. Die Arbeitnehmer haben, in dem Fall, keinen Rechtsanspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes, weder im dritten Jahr, noch in Zukunft. 

Fallabwandlung: Ein Arbeitgeber zahlt seinen Arbeitnehmers drei Jahre lang, ohne Einschränkung, Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes. Im vierten Jahr zahlt er nicht mehr. Die Arbeitnehmer haben in dem Fall, sowohl im vierten Jahr als auch in Zukunft, einen Rechtsanspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes.

Der Arbeitgeber kann also das Entstehen der betrieblichen Übung verhindern, in dem er das Weihnachtsgeld nicht regelmäßig zahlt (also spätestens alles drei Jahre unterbricht) oder in dem er eine Erklärung abgibt, dass die Weihnachtgeldzahlung “keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründen soll”.

Möchte der Arbeitgeber die Folgen der betrieblichen Übung beseitigen, so kann er dies lediglich durch eine einvernehmliche Übereinkunft oder aber über eine Änderungskündigung erreichen. Ein Widerruf ist in aller Regel nicht möglich, es sei denn, der Arbeitgeber hat sich ausdrücklich einen Widerruf vorbehalten. Auch die Anfechtung wegen Irrtums gem. § 119 BGB ist grundsätzlich nicht möglich.

Ar­beits­recht­li­cher Gleich­be­hand­lungs­grund­satz

Im Falle des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes er­hal­ten Ar­beit­neh­mer einer bestimmten Gruppe, z.B. einer Abteilung oder sogar alle Ar­beit­neh­mer in einem Unternehmen Weih­nachts­geld. Einzelnen Mitarbeitern, die mit den Weihnachtsgeld erhaltenden Kollegen  vergleichbar sind, darf Weihnachtsgeld ohne relevante Gründe nicht vorenthalten werden. Auch Sie haben demnach einen Anspruch auf Weihnachtsgeld.

Weihnachstgeld für Teilzeitkräfte

Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf, wegen der Teilzeitarbeit, nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht, § 4 Abs.1. TzBfG.

Dies führt dazu, dass der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht vom Weihnachtsgeld ausgeschlossen werden kann.

Ausschluss bestimmter Arbeitnehmer?

Ein Ausschluss bestimmter Arbeitnehmer oder auch bestimmter Gruppen ist nur dann möglich, wenn eine sachlicher Grund vorliegt. So ist es beispielsweise möglich, die Zahlung von Weihnachtsgeld an die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu knüpfen oder etwa bestimmte Arbeitnehmer, ab dem Erhalt eines bestimmten höheren Gehalts, von der Zahlung von Weihnachtsgeld auszuschließen.

Vor­be­halt der Frei­wil­lig­keit

Mit Hilfe des Freiwilligkeitsvorbehaltes möchte der Arbeitgeber erreichen, dass kein verbindlicher Weihnachtsgeldanspruch für den Arbeitnehmer entsteht. Der Arbeitgeber kann also jedes Jahr von Neuem entscheiden, ob er Weihnachtsgeld zahlen möchte oder ob er dies gegebenenfalls auch kürzen möchte.

Erreichen kann er dies durch eine eindeutige Formulierung im Arbeitsvertrag oder aber auch durch einen gesonderten Hinweis bei jeder Weihnachtsgeldzahlung. Bitte beachten Sie, dass eine entsprechende Formulierung klar und unmissverständlich formuliert werden muss. So hielt etwa das Bundesarbeitsgericht die Formulierung “freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung” im Arbeitsvertrag für nicht ausreichend, da sie zu unklar formuliert wurde.

“Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts schließt diese Klausel mit ihrer Formulierung, die Gewährung von Gratifikationen erfolge “freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung”, das Entstehen eines zukünftigen Anspruchs auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes nicht aus. Sie ist nicht geeignet, den Wert der späteren Erklärungen der Beklagten im Zusammenhang mit den mehrfach geleisteten Weihnachtsgeldzahlungen hinreichend zu entwerten. Die Klausel enthält keinen klaren und unmissverständlichen Freiwilligkeitsvorbehalt iSd. Rechtsprechung des Senats.” (1)

Praxistipp: Es lohnt sich vielleicht auch einmal einen Blick in Ihren Arbeitsvertrag zu werfen. Im Rahmen der regelmäßigen Verjährungsfrist des § 195 BGB ist grundsätzlich eine Nachzahlung, für einen Zeitraum von 3 Jahren, möglich.

Bitte beachten Sie, dass die Beweislast für einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt im Streitfall dem Arbeitgeber obliegt.

Vorbehalt der Widerruflichkeit

Mit Hilfe des Widerrufsvorbehaltes wird dem Arbeitgeber die Möglichkeit gegeben, einen beispielsweise durch betriebliche Übung entstandenen Weihnachtsgeldanspruch des Arbeitnehmers, einseitig für die Zukunft, zu widerrufen.

Bitte beachten Sie, dass eine solcher Widerrufsvorbehalt auch in den All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen des Ar­beit­ge­bers vermerkt sein kann.

Der Widerrufsvorbehalt muss klar und verständlich – an gut sichtbarer Stelle – im Arbeitsvertrag formuliert werden und auch die Gründe benennen, unter welchen Voraussetzungen ein Widerruf möglich ist. Nur wenn dann auch tatsächlich ein oder auch mehrere dieser Gründe eintreten, darf der Widerruf überhaupt erklärt werden.

Bitte beachten Sie, dass die Formulierung Weihnachtsgeld sei eine „freiwillige, stets widerrufliche Leistung“ unwirksam ist. Laut Auffassung der Richter ist diese Klausel durch die  Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt unklar und führt deshalb zu deren Unwirksamkeit gem. § 307 Abs.1 S.2 BGB.  (2)

Praxistipp: Auch hier lohnt es sich vielleicht einmal einen Blick in Ihren Arbeitsvertrag zu werfen, denn diese Formulierung war jahrzehntelang Bestandteil in von vielen Arbeitgebern verwendeten Formulararbeitsverträgen und somit auch eventuell in Ihrem. Im Rahmen der regelmäßigen Verjährungsfrist des § 195 BGB ist grundsätzlich eine Nachzahlung für einen Zeitraum von 3 Jahren möglich, auch wenn Sie nicht mehr im Unternehmen sind.

Zuletzt darf der Widerruf nicht “unbillig” im Sinne des § 315 BGB sein. Dies wäre er beispielsweise dann, wenn bestimmte Arbeitnehmer, ohne sachlichen Grund, stärker als andere Arbeitnehmer belastet werden.

Kürzung des Weih­nachts­geldes wegen länger­fris­ti­gem Ar­beits­aus­fall?

Hin und wieder kann es passieren, dass Arbeitnehmer wegen einer Erkrankung (mehr als 6 Wochen) oder auch wegen Elternzeit längerfristig ausfallen. Ob in einem solchen Fall eine Kürzung möglich ist, hängt davon ab, welchen Charakter die Sonderzahlung hat.

Handelt es sich bei der Sonderzahlung um ein echtes 13. Monatsgehalt, so hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung, da die Sonderzahlung wie das reguläre monatliche Gehalt behandelt wird. In dem Fall ist also eine anteilige Kürzung, entsprechend des Zeitraumes in dem nicht gearbeitet wurde, möglich. Eine solche Kürzung ist sogar dann umsetzbar, wenn dazu keine vertragliche Vereinbarung oder auch eine anderweitige gesetzliche Grundlage, wie etwa ein Tarifvertrag, vorliegt.

Sofern die Sonderzahlung jedoch allein der Belohnung der Betriebstreue dient – so wie beim klassischen Weihnachtsgeld – ist eine Kürzung nicht möglich. Eine anderweitige vertragliche Vereinbarung hierzu ist ebenso nicht möglich.

An­tei­li­ge Zah­lung von Weihnachtgeld bei Aus­schei­den vor Fällig­keit des Weih­nachts­gel­des!

In den meisten Fällen wird Weihnachtsgeld zusammen mit dem Novembergehalt gezahlt. Ob in einem solchen Fall eine anteilige Zahlung möglich ist, hängt davon ab, welchen Charakter die Sonderzahlung hat.

Weihnachtsgeld

Sofern im Arbeitsvertrag “Weihnachtsgeld” vereinbart wurde, so soll die Sonderzahlung in aller Regel auch die Betriebstreue belohnen. In diesem Fall erhalten Sie keine anteilige Weihnachtsgeldzahlung, sofern Sie vor dessen Fälligkeit aus dem Unternehmen ausscheiden.

13. Monatsgehalt

Handelt es sich bei der Sonderzahlung hingegen um ein echtes 13. Monatsgehalt, so hat der Arbeitnehmer auch nach dem Ausscheiden noch einen Anspruch auf Zahlung einer anteiligen vorweihnachtlichen Sonderzahlung, für das Jahr des Ausscheidens.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer scheidet zum 30.06.2017 aus dem Unternehmen aus. Sein 13. Monatsgehalt beträgt 3.000 Euro. In dem Fall hätte er im Monat der Fälligkeit (i. d. Regel November) einen Anspruch auf 6/12 der Sonderzahlung, also 1.500 Euro.

Mischform

Verfolgt die Sonderzahlung beide Zwecke (Mischform), also zum einen die Belohnung der Betriebstreue und zum anderen die Vergütung für geleistete Arbeit, so kann der Arbeitnehmer ebenfalls eine anteilige Sonderzahlung verlangen, denn die Gratifikation ist eben auch eine Belohnung für geleistete Arbeit, die derjenige Mitarbeiter, bis zu seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen, erbracht hat. (3.)

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Ihr Team vom Bürgerratgeber

(1) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8.12.2010, Az. 10 AZR 671/09
(2) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.07.2008, Az. 10 AZR 606/07
(3) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.11.2013, Az. 10 AZR 848/12

Letzte Überarbeitung am: 30.11.2017


Verwendete Vorschriften: § 119 BGB, § 195 BGB, § 307 BGB, § 315 BGB, § 4 TzBfG, § 77 Abs. 5 BetrVG