Fristlose Kündigung – “Ihre Rechte”

Fristlose Kündigung
Fristlose Kündigung | fotolia.com

Jedes Vertragsverhältnis kann fristlos gekündigt werden und somit natürlich auch der Arbeitsvertrag. Durch die fristlose Kündigung wird das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, also von heute auf morgen, beendet. Die Einhaltung einer gesetzlichen Kündigungsfrist ist nicht erforderlich und auch gesetzlich nicht vorgeschrieben. Da diese Form der Kündigung für die gekündigte Partei in aller Regel eine große Belastung darstellt, bedarf es besonderer Gründe, damit eine solche fristlose Kündigung auch wirksam ausgesprochen werden kann. Welche das sind und welche weiteren Voraussetzungen erfüllt werden müssen, erfahren Sie in unserem Fachartikel. Zudem erfahren Sie, wie Sie sich beim Erhalt einer solchen Kündigung korrekt verhalten und welche Möglichkeiten Sie haben, sich dagegen zu wehren. Viel Spass beim lesen.

Unterschied zwischen fristloser und außerordentlicher Kündigung

Man kann durchaus sagen, dass die fristlose Kündigung eine Unterart der außerordentlichen Kündigung darstellt. Diese kann entweder fristgemäß oder eben fristlos erfolgen. So liegt beispielsweise ein Fall der außerordentlichen fristgemäßen Kündigung vor, wenn der Arbeitgeber einen ordentlich unkündbaren Mitarbeiter (z.B. Betriebsrat) kündigen will, z. B. bei einer betriebsbedingten Kündigung. In dem Fall müsste er die Frist einhalten, die er auch bei einer ordentlichen Kündigung einhalten müsste (Auslauffrist).

Merke: Jede fristlose Kündigung ist zugleich auch immer eine außerordentliche Kündigung, während eine außerordentliche Kündigung nicht unbedingt immer eine fristlose Kündigung sein muss.

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Die Fristlose Kündigung

Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzellfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann, § 626 Abs. 1 BGB.

Wer kann frist­lo­s kündi­gen?

Wie Sie der entsprechenden Vorschrift entnehmen können (“von jedem Vertragsteil”), kann die frist­lo­se Kündi­gung so­wohl vom Ar­beit­ge­ber als auch vom Ar­beit­neh­mer ausgesprochen werden. Das dies in aller Regel vom Arbeitgeber her erfolgt, dürfte hinreichend bekannt sein.

Besondere Gründe

Damit das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos gekündigt werden kann, müssen besondere Gründe vorliegen, die ein solches Vorgehen rechtfertigen. Diese Gründe müssen derart schwer sein, dass es der kündigenden Partei unzumutbar macht, die ordentliche Kündigungsfrist bzw. das ordentliche Ende des Arbeitsvertrages abzuwarten. Insofern sind an die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung die folgenden sehr strenge Voraussetzungen geknüpft, die bei Nichteinhaltung auch nur einer der nachfolgenden Bedingungen zur Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung führen.

Erheblicher Pflichtverstoß

Damit eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden kann, muss der Gekündigte in erheblichem Umfang gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben. Dies muss so schwerwiegend sein, dass es der kündigenden Partei unzumutbar macht, die ordentliche Kündigungsfrist bzw. das ordentliche Ende des Arbeitsvertrages abzuwarten. Im Falle einer Verdachtskündigung wird der erhebliche Verstoß durch einen dringenden Verdacht ersetzt, etwa durch den Verdacht des Diebstahls.

Rechtswidrigkeit

Sofern es rechtfertigende Umstände für den erheblichen Verstoß gibt, ist eine fristlose Kündigung unzulässig. Diesen Rechtfertigungsgrund muss der Arbeitnehmer darlegen.

Verschulden

Nur wenn der Gekündigte durch sein fahrlässiges oder gar vorsätzliches Verhalten einen erheblichen Verstoß begangen hat, ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer muss darlegen, dass ihn kein Verschulden an seinem Fehlverhalten trifft.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer fährt tagtäglich mit seinem PKW zur Arbeit. An einem Tag nimmt ihm ein anderer Autofahrer die Vorfahrt. Auf Grund des Unfalls kommt er zu spät zur Arbeit. Sein Verhalten ist zwar rechtswidrig aber ein Verschulden ist ihm in diesem Fall nicht zur Last zu legen. Insofern wäre eine Kündigung unzulässig.

Verhältnismäßigkeit

Die fristlose Kündigung muss verhältnismäßig sein. Unter der Prämise das Arbeitsverhältnis zu retten ist zu prüfen ob gegebenenfalls mildere Mittel wie etwa eine Abmahnung, Versetzung (z.B. bei Beleidigung eines Kollegen), eine ordentliche Kündigung oder auch eine Änderungskündigung anwendbar sind. In vielen Fällen genügt beispielsweise eine Abmahnung des Arbeitgebers um den Arbeitnehmer zum Umdenken zu bewegen. Erst wenn diese nicht fruchtet, kann der Arbeitgeber zum sog. “letzten Mittel” greifen – der Kündigung.

Interessenabwägung

Bei der Interessenabwägung ist zu prüfen, ob die Interessen des Kündigenden, eine sofortige Vertragsbeendigung oder die des Gekündigten, die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, schützenswerter sind.

So wird oftmals zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden, wenn das pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers nicht allzu schwer wiegt und das Arbeitsverhältnis bereits eine lange Zeit zuvor ohne Probleme verlaufen ist. Ein sehr schwerer Pflichtverstoß wird hingegen kaum zu rechtfertigen sein.

Betrachtet werden bei der Interessenabwägung unter anderem die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Verhalten des Arbeitnehmers während des gesamten Arbeitsverhältnisses, das Lebensalter des Betroffenen sowie dessen Unterhaltsverpflichtungen und Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

Zwei Wochenfrist

Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen, § 626 Abs. 2 BGB.

Versäumt der Kündigende diese Frist, so verliert er sein Recht zur fristlosen Kündigung. Dies gilt selbst dann, wenn die anderen vier Voraussetzungen erfüllt wurden.

Mögliche Gründe zur fristlosen Kündigung

Mögliche Gründe, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen, gibt es viele, etwa eine Beleidigung oder auch sexuelle Belästigung von Kollegen oder Vorgesetzten, häufiges zu spät kommen oder auch Diebstahl oder Betrug. Delikte wie etwa Betrug oder Diebstahl berechtigen den Arbeitgeber aber deutlich eher zur fristlosen Kündigung als beispielsweise häufiges zu spät kommen.

Es gibt also Gründe, die einen Arbeitgeber eher dazu berechtigen, eine fristlose Kündigung auszusprechen und es gibt Gründe, bei denen kommt es immer auf den jeweiligen Einzelfall an. Es gibt im Grunde genommen kein vertragswidriges Verhalten (Pflichtverstoß), welches immer mit einer fristlosen Kündigung sanktioniert werden kann. Von entscheidender Bedeutung ist stets die Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls. Hierzu das Bundesarbeitsgericht:

“Das Gesetz kennt auch im Zusammenhang mit strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers keine absoluten Kündigungsgründe. Es bedarf stets einer umfassenden, auf den Einzelfall bezogenen Prüfung und Interessenabwägung dahingehend, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung – zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht.” (1)

Bitte beachten Sie also, dass die Interessenabwägung auch bei schweren Pflichtverstößen zu Gunsten des Arbeitsnehmers erfolgen kann!!! Dies kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn der Arbeitneher nur einmal einen schwerwiegenden Verstoß begangen hat oder er schon sehr lange im Unternehmen beschäftigt war und das Vertragsverhältnis ansonsten einwandfrei verlief.

Aber auch der umgedehte Fall ist denkbar. So kann auch ein verhältnismäßig geringer Pflichtverstoß des Arbeitnehmers durchaus zur fristlosen Kündigung führen. In einem solchen Fall ist jedoch grundsätzlich davon auszugehen, dass eine solcher Kündigungsgrund zuvor abmahnpflichtig ist. (Wiederholungsfall)

Die Gründe für eine Arbeitgeberkündigung im Einzelnen

Im nachfolgenden Abschnitt wollen wir auf einige Kündigungsgründe etwas näher eingehen. Bitte beachten Sie, dass die Aufzählung nicht abschließender Natur ist.

Alkohol am Arbeitsplatz

Vom Grundsatz her gilt: Alkohol auf der Arbeit ist verboten. Wer dagegen verstößt muss im Normalfall aber nur dann mit einer fristlosen Kündigung rechnen, wenn er zuvor abgemahnt wurde. Liegt jedoch eine Alkoholerkrankung des Arbeitsnehmners vor, so gestaltet sich die Situation jedoch etwas anders, denn das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers ist in aller Regel suchtbedingt und deshalb entschuldbar. Eine fristlose Kündigung ist in dem Fall grundsätzlich nicht möglich. Nur bei besonders gefährlichen Tätigkeiten kann auch im Falle einer Alkoholerkrankung eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.

Bitte beachten Sie, dass auch, wenn eine fristlose Kündigung nicht möglich ist, der alkoholkranke Arbeitnehmer grundsätzlich immer noch ordentlich gekündigt werden kann. Dies ist der Fall, wenn sich der Arbeitnehmer weigert, eine entsprechende Thearpie durchzuführen oder wenn mehrere Thearpien bereits erfolglos waren und der Betroffene wiederholt rückfällig geworden ist.

Ar­beits­ver­wei­ge­rung

Einer rechtlich zulässigen Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers ist grundsätzlich Folge zu leisten. Dies bedeutet bei einer beharrlichen Arbeitsverweigerung kann der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen. Hierzu das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in einem Urteil vom 17.10.2013:

“Bei einer Arbeitsverweigerung, d. h. die bewusste und gewollte Nichtleistung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis, kann in aller Regel grundsätzlich ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegen. Voraussetzung ist allerdings ein Fall der sogenannten beharrlichen Arbeitsverweigerung. Die beharrliche Arbeitsverweigerung setzt eine Nachhaltigkeit im Willen voraus (BAG Urt. v. 05.04.2001 – 2 AZR 580/99 -, […]; BAG Urt. v. 19.04.2007 – 2 AZR 78/06 -, […]; LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 08.06.2010 – 5 Sa 24/10 -, Rn. 26, […]). Der Arbeitnehmer muss die von ihm geschuldete Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen, wobei es nicht genügt, dass er eine Weisung des Arbeitgebers schlicht nicht befolgt (LAG Rheinland-Pfalz Urt. v. 08.09.2009 – 1 Sa 230/09 -, LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 22; LAG Niedersachen Urt. v. 06.04.2009 – 9 Sa 1303/08 -, LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 6 a). Eine derart geforderte intensive bzw. nachhaltige Arbeitsverweigerung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer sich bewusst und willentlich der für ihn erkennbaren und eindeutigen Arbeitsaufforderung des Arbeitgebers widersetzt. In Fällen, in denen die intensive Weigerung nicht festgestellt werden kann, muss eine erfolglose Abmahnung vorangegangen sein.” (1)

Darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer beharrlichen Arbeitsverweigerung ist der Arbeitgeber. Mithin muss nicht der Arbeitnehmer beweisen, dass er freigestellt war oder seine Arbeitskraft tatsächlich oder zumindest mündlich angeboten hat. Vielmehr muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer sich intensiv geweigert hat, seine Arbeit aufzunehmen. (2)

Außerdienstliches Verhalten

Außerdienstliches Fehlverhalten führt grundsätzlich nicht zu einer fristlosen Kündigung. Es geht den Arbeitgeber schlichtweg nichts an, was Sie in Ihrer Freizeit treiben. Nur wenn das Ansehen des Arbeitgebers betroffen ist, kann dieser eine fristlose Kündigung aussprechen. Aber auch bei einer Straftat gegen einen Kollegen ist eine fristlose Kündigung möglich. Bitte beachten Sie, dass in einigen Fällen dennoch eine ordnungsgemäße Kündigung durch den Arbeitgeber erfolgen kann.

Beleidigung

Auch bei einer Beleidigung von Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden ist eine fristlose Kündigung möglich. In aller Regel ist hierfür aber eine vorherige Abmahnung erforderlich. Nur bei extremen Beleidigungen ist eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich. Auch im Falle einer Entschuldigung des Beleidigenden könnte eine fristlose Kündigung unwirksam sein.

Fremdenfeindliches Verhalten

Fremdenfeindliche rassistische Äußerungen können dann zu einer fristlosen Kündigung führen, wenn Sie während der Arbeit erfolgen, da Sie den Betriebsfrieden stören. Erfolgen Sie indes nur in der Freizeit, so ist eine fristlose Kündigung in aller Regel nicht möglich (s. oben)

Krankheit

Eine Krankheit an sich führt regelmäßig nicht zu einer fristlosen Kündigung, denn krank werden kann und darf jeder. Jedoch können bestimmte Verhaltensweisen des Arbeitnehmers durchaus zu einer fristlosen Kündigung führen. Im Einzelnen sind dies:

  1. Krankfeiern: Sofern Sie ihrem Arbeitgeber androhen sich krank schreiben zu lassen, müssen Sie mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Lassen Sie sich dann auch noch nach Ihrer Androhung tatsächlich krankschreiben, so müssten Sie im Streitfall beweisen, dass Sie tatsächlich krank waren. Können Sie dies nicht, so entstünde ein weiterer separater Grund für eine fristlose Kündigung.
  2. Sie gehen trotz Krankschreibung tatsächlich arbeiten, z.B. bei einem Nebenjob, so gefährden Sie Ihre Gesundung und riskieren damit gleichzeitig eine fristlose Kündigung. Insofern ist Ihnen nur anzuraten zu Hause zu bleiben, wenn Sie krank geschrieben sind. Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund darstellen. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektiven Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (BAG, Urteil vom 23.05.2013 – 2 AZR 102/12 – m.w.N.). (3) LAG Köln · Urteil vom 16. Oktober 2013 · Az. 11 Sa 915/12
  3. Verspätete Krankmeldung: wer es unterlässt seinen Arbeitgeber umgehend von seiner Erkrankung zu informieren, muss in schweren Fällen sogar mit einer fristlosen Kündigung rechenen. Grundsätzlich ist aber eine ordentliche Kündigung mit vorheriger Abmahnung das richtige Mittel.
  4. Unterlassene Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: wer es unterlässt seinen Arbeitgeber die Unfähigkeitsbescheinigung vorzulegen, muss in schweren Fällen sogar mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Grundsätzlich ist aber auch hier eine ordentliche Kündigung mit vorheriger Abmahnung das richtige Mittel.

Betrug, Betrugsversuch | Diebstahl, Diebstahlsversuch

Betrug oder Betrugsversuche und Diebstahl oder Diebstahlsversuchs können zu einer fristlosen Kündigung führen. Im Rahmen einer Verdachtskündigung genügt auch ein dringender Verdacht zu fristlosen Kündigung. Die Höhe der Schädigung ist hierbei grundsätzlich unerheblich. Hierzu das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 20.06.2010.

“Rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen des Arbeitnehmers, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, können auch dann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein, wenn die Pflichtverletzung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder nur zu einem geringfügigen, möglicherweise gar keinem Schaden geführt hat.”

Sofern das Vertragsverhältnis jedoch lange Zeit ohne Probleme verlief, kann ein solches Vergehen in einem Bagatellfall nicht zur fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber berechtigen. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass es sich um einen einmaligen Ausrutscher handelt. Auch hierzu äußerte sich das Bundesarbeitsgericht am 20.06.2010.

“Eine für lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung zweier Vertragspartner wird nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört. Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt wird. Dabei kommt es nicht auf die subjektive Befindlichkeit und Einschätzung des Arbeitgebers oder bestimmter für ihn handelnder Personen an. Entscheidend ist ein objektiver Maßstab. Maßgeblich ist nicht, ob der Arbeitgeber hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer tatsächlich noch hat. Maßgeblich ist, ob er es aus der Sicht eines objektiven Betrachters haben müsste. Im Arbeitsverhältnis geht es nicht um ein umfassendes wechselseitiges Vertrauen in die moralischen Qualitäten der je anderen Vertragspartei. Es geht allein um die von einem objektiven Standpunkt aus zu beantwortende Frage, ob mit einer korrekten Erfüllung der Vertragspflichten zu rechnen ist.” (3)

Rauchverbot

Bei einem Verstoß gegen das Rauchverbot hat der Arbeitnehmer in aller Regel keine fristlose Kündigung zu befürchten. Nach vorheriger Abmahnung ist eine ordentliche Kündigung das geeignete Mittel.

Se­xu­el­le Belästi­gung

Im Falle einer massiven sexuellen Belästigung (Angrapschen aber auch Stalking) muss der Belästiger mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Entschuldigt sich der Belästiger jedoch vor dem Ausspruch der Kündigung und gibt sein Verhalten anstandslos zu, so kann er damit unter Umständen einer fristlosen Kündigung entgehen. Hierbie ist sogar nur eine Versetzung als milderes Mittel denkbar.

Arbeitszeitverstöße

Nur bei erheblichen Arbeitszeitvertößen ist eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung zulässig. Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers rechtfertigt grundsätzlich nicht zur fristlosen Kündigung ohne vorherige Abmahnung.

Wettbewerbstätigkeit

Während der Dauer eines Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitnehmer keiner Konkurrenztätigkeit nachgehen. Im Falle eines Verstoßes muss er nach einer Abmahnung auch mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Nur in schwerwiegenden Fällen ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

Private Telefonate, E-Mails, Surfen usw.

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber zunächst einmal durch eine Arbeitsanweisung klargestellen, in welchem Umfang er privates Surfen und telefonieren etc. duldet oder auch nicht duldet. Nach erfolgter Abmahnung ist dann auch grundsätzlich eine fristlose Kündigung möglich.

Nur wenn das Vorenthalten der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung einen erheblichen Umfang eingenommen hat, kann auf die vorherige Abmahnung verzichtet werden.

Tätlichkeiten

Wer Kollegen oder Vorgesetzten körperliche Gewalt androht, muss nach einer vorherigen Abmahnung mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Wird diese Tätlichkeit auch noch in die Realität umgesetzt, so bedarf es auch keiner vorherigen Abmahnung mehr. In diesem Fall kann direkt die fristlose Kündigung ausgesprochen werden.

Die Gründe für eine Arbeitnehmerkündigung im Einzelnen

Nicht nur der Arbeitgeber ist berechtigt ein Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen, sondern auch der Arbeitnehmer. Im Folgenden wollen wir daher auf die wesentlichen Gründe für eine Arbeitnehmerkündigung eingehen.

Unpünkt­li­che Lohn­zah­lung

Die unpünktliche Lohnzahlung bzw. der Zahlungsverzug des Arbeitgebers ist der wohl wichtigste Grund für den Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Dies ist aber nur dann möglich, wenn sich der Arbeitgeber mit mindestens zwei Monatsgehältern in Rückstand befindet. Zudem benötigen Sie dafür immer die vorherige Abmahnung. Dadurch wird dem Arbeitgeber die Chance gegeben den Rückstand auszugleichen und zukünftig seinen Verpflichtungen pünktlich nachzukommen.

Praxistipp: Sollte Ihr Arbeitgeber der Zahlung Ihres Lohnanspruches nicht rechtzeitig oder nur unvollständig nachkommen, so können Sie einen pauschalen Schadensersatz gegen Ihren Arbeitgeber in Höhe von 40 Euro geltend machen. Mehr zu diesem Thema erfahren Sie hier: Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers

Be­lei­di­gung durch den Ar­beit­ge­ber

Sofern Sie von Ihrem Arbeitgeber beleidigt wurden, können Sie das Vertragsverhältnis fristlos kündigen. In aller Regel ist hierfür aber eine vorherige Abmahnung erforderlich. Nur bei extremen Beleidigungen ist eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich. Auch im Falle einer Entschuldigung des Beleidigenden könnte eine fristlose Kündigung unwirksam sein.

Tätlich­keit durch den Ar­beit­ge­ber

Wer seine Mitarbeitern körperliche Gealt androht muss nach einer vorherigen Abmahnung mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Wird diese Tätlichkeit auch noch in die Realität umgesetzt, so bedarf es auch keiner vorherigen Abmahnung mehr. In diesem Fall kann direkt die fristlose Kündigung erklärt werden.

Se­xu­el­le Belästi­gung durch den Ar­beit­ge­ber

Im Falle einer massiven sexuellen Belästigung (Angrapschen aber auch Stalking) muss der Belästiger mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Entschuldigt sich der Belästiger jedoch vor dem Ausspruch der Kündigung und gibt sein Verhalten anstandslos zu, so kann er damit unter Umständen einer fristlosen Kündigung entgehen. Unter Umständen haben Sie als Arbeitnehmer in einem solchen Falle einen Schadensersatzanspruch gem. § 823 BGB gegen Ihren Arbeitgeber sowie gleichzeitig einen Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

Möglichkeiten gegen eine fristlose Kündigung vorzugehen!

Im folgenden Abschnitt erfahren Sie was Sie tun können, wenn Sie eine fristlose Kündigung erhalten haben. Hier kommt zunächst eine Kündigungsschutzklage in Betracht. Hierfür haben Sie nur drei Wochen, nach Zugang der schriftlichen Kündigung Zeit um eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen, § 4 Abs. 1 KSchG. Versaumen Sie diese Dreiwochenfrist für die Klage schuldhaft, so geht man unwiderleglich davon aus, dass die Kündigung rechtmäßig war.

Merke: Die Dreiwochenfrist gilt auch bei Arbeitnehmern, die nicht unter den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz fallen.

Stellt das Gericht fest, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet ist und ist dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat es auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Dies bedeutet, dass Ihre Chancen auf eine Abfindung deutlich sinken, sofern Sie die drei Wochenfrist versäumen.

Was können Sie mit einer Kündigungsschutzklage erreichen?

Mit Hilfe der Kündigungschutzklage ist es nicht nur möglich, die Fortsetzung Ihres Arbeitsverhältnisses zu erreichen, sondern auch Ihre Chancen auf ein besseres Arbeitszeugnis, ein ordentliches Kündigungsdatum, die Verhinderung einer Sperrzeit bei der Arbeitsagentur oder aber auch eine vernünftige Abfindung zu verbessern. Eine Erfolgsgarantie haben Sie aber nicht. In der Praxis hat sich aber gezeigt, dass Arbeitgeber Ihre Vorwürfe zur fristlosen Kündigung oftmals nicht Aufrecht erhalten. In vielen Fällen lässt sich ein akzeptabler Vergleich erzielen.

Kosten der Kündigungsschutzklage

Sofern Sie über eine Rechtsschutzversicherung verfügen oder Gewerkschaftsmitglied sind, so tragen Sie in aller Regel kein Prozesskostenrisiko. Unter gewissen Umständen haben Sie die Möglichgkeit Prozesskostenhilfe zu beantragen.

Eine weitere Möglichkeit besteht darin sich selbst zu vertreten oder einen Rechtsanwalt mit der Klagedurchführung zu beauftragen. Wir raten dazu, sich in jedem Fall vor Ablauf der Dreiwochenfrist hinsichtlich der Erfolgsaussichten rechtlich beraten zu lassen.

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Problem: Sperrzeit beim Arbeitsamt

Sofern Sie eine fristlose Kündigung wegen eines Pflichtverstoßes erhalten haben, müssen Sie mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von 12 Wochen rechnen, da sie durch Ihr arbeitsvertagswidriges Verhalten die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder zumindest grob fahrlässig herbeigeführt haben, § 159 Abs. 1, S.1, Nr. 1 SGB III. Auch diese lässt sich in vielen Fällen durch eine Kündigungsschutzklage verhindern, indem Sie eine Abänderung des Kündigungsgrundes ereichen.

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Fazit

Die fristlose Kündigung ist eine sehr spezielle Kündigungsform die auf Grund Ihrer weitreichenden Konsequenzen an bestimmte sehr strenge Bedingungen geknüpft ist. Nur wenn alle erfüllt werden, kann Sie überhaupt wirksam ausgesprochen werden. Im Falle des Kündigenden ist Sie oftmals mit gewissen Risiken verbunden, weshalb dem Kündigungsempfänger regelmäßig anzuraten ist, sich rechtlich beraten zu lassen und in vielen Fällen auch eine Kündigungsschutzklage einzureichen.

(1.) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juni 2010, Az. 2 AZR 541/09 (Emmely)

(2.) Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 17.10.2013, Az. 5 Sa 111/13

(3.) Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 17.10.2013, Az. 5 Sa 111/13

(4.) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juni 2010, Az. 2 AZR 541/09 (Emmely)

Letzte Überarbeitung am 01.12.2017


Verwendete Vorschriften: § 626 BGB, § 823 BGB, § 4 KSchG, § 159 SGB III