Krankheitsbedingte Kündigung – “Das sollten Sie wissen”

Krankheitsbedingte Kündigung
Krankheitsbedingte Kündigung | fotolia.com

Es gibt viele Arten ein Arbeitsverhältnis zu kündigen. Eine davon ist die krankheitsbedingte Kündigung. Doch ist dies überhaupt zulässig? Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung überhaupt und was können Sie als Arbeitnehmer dagegen tun? Wir haben uns damit beschäftigt und wollen Ihnen die Rechtslage erläutern.

Was ist ei­ne krank­heits­be­ding­te Kündi­gung?

Man spricht von einer krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auf Grund er­heb­li­cher krank­heits­be­ding­ter Ver­tragsstörun­gen beendet. Sie ist eine Sonderform der personenenbedingten Kündigung, mit der ein Arbeitgeber seinen Mitarbeiter entlassen kann, der zukünftig nicht mehr in der Lage ist, seinen Arbeitsvertrag krankheitsbedingt in entsprechender Weise zu erfüllen aber durch das Kündigungsschutzgesetz eigentlich nicht ordentlich kündbar ist. Eine Erkrankung kann also durchaus der Grund für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sein.

Darüber hinaus kann sie bereits während der eigentlichen Erkrankungsphase ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber muss also keinensfalls solange warten, bis der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig ist.

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Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber zulässig?

Um die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung beurteilen zu können, hat die Rechtsprechung drei Bedingungen entwickelt, die ausnahmslos alle vorliegen müssen. Bitte beachten Sie, dass die krankheitsbedingte Kündigung nicht abmahnpflichtig ist, d. h. es ist nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der krankheitsbedingten Kündigung abmahnen muss.

  1. Negative Gesundheitsprognose – dies bedeutet, dass zum Kündungszeitpunkt Tatsachen vorliegen müssen, die die Vermutung nahe legen, dass auch zukünftige Erkrankungen im gleichen Umfang erfolgen werden.
  2. Erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen/ wirtschaftlichen Interessen durch die Fehlzeiten des Arbeitgebers, z.B. zu erwartende erhebliche Lohnfortzahlungskosten, Störungen des Betriebsfriedens, zusätzliche Personalkosten, Umsatzeinbußen
  3. Es muss dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden können (Interessenabwägung), dass Arbeitsverhältnis weiterhin Aufrecht zu erhalten. Betrachtet werden hierbei unter anderem die Dauer des Arbeitsverhältnisses, Krankheitsursachen oder das Lebensalter

Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

Bei häufigen Kurzerkrankungen erkrankt der Arbeitnehmer immer wieder für einen relativ kurzen Zeitraum, oftmals nur einige Tage aber durchaus auch einmal ein paar Wochen. In Folge dessen fallen für den Arbeitgeber hohe und sich aufsummierende Lohnfortzahlungskosten an, ohne dass er dafür eine Gegenleistung erhält.

In diesem Fall muss der Arbeitgeber, um wirksam krankheitsbedingt zu kündigen, davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft des Öfteren ausfallen wird. Dies ist sehr schwierig umzusetzen. Nach herrschender Meinung liegt dieser Fall vor, wenn der Arbeitnehmer über einen Zeitraum von 3 Jahren, vor dem Ausspruch der Kündigung, mehr als 6 Wochen pro Jahr ausgefallen ist. In einem möglichen Kündigungsschutzprozess ist es Sache des Arbeitnehmers die negative Zukunftsprognose zu widerlegen, etwa mit Hilfe einer Schweigepflichtsentbindung seines krankschreibenenden Arztes.

Durch die häufigen Erkrankungen fallen für den Arbeitgeber hohe Lohnfortzahlungskosten an. Diese sind für den Arbeitgeber dann nicht mehr zumutbar, wenn er über einen Zeitraum von drei aufeinander folgenden Jahren mehr als 6 Wochen (minimum 50-60 Tage) pro Jahr Entgeltfortzahlungen leisten muss. Aber auch Umsatzeinbrüche oder ähnliche Gründe können zur erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.

Die Zumutbarkeit ist der wohl am schwierigsten zu prüfende Teil und hängt immer vom jeweiligen Einzelfall ab. Die Interessen eines sehr langjährigen Mitarbeiters, der sich stets korrekt verhalten hat, dürften beispielsweise schützenswerter sein, als die eines nur wenige Jahre Beschäftigten, der von Anfang an nur krank geschrieben war.

Kündigung wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit

Bei einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit erkrankt der Arbeitnehmer, vor Ausspruch der Kündigung, ohne Aussicht auf Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit. Insofern verfügt der Betroffene, hinsichtlich seines Gesundheitszustandes, über eine zweifellos negative Gesundheitsprognose.

Beipiel: Ein Dachdecker erleidet durch einen Autounfall eine Querschnittslähmung. In Folge dessen ist er zukünftig auf einen Rollstuhl angewiesen. Seiner Tätigkeit kann er gesundheitsbedingt nicht mehr nachgehen. Eine negative Gesundheitsprognose ist gegeben.

Fallabwandlung: Eine Sachbearbeiter im Sozialamt erleidet in Folge eines Autounfalls einen Querschnittslähmung. Auch er ist auf einen Rollstuhl angewiesen. Nach erfolgter Reha kann er aber seiner Tätigkeit im Sozialamt wieder nachgehen. Es fehlt an der negativen Gesundheitsprognose.

In solch schweren Fällen, in denen man auf Grund der negative Gesunheitsprognose von einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit ausgehen kann, wird man auch die Frage nach der erheblichen Interessenbeeinträchtigung des Arbeitgebers in aller Regel bejahen können. Lediglich die Möglichkeit den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen zu können, steht dem entgegen (Ausnahmefall).

Ist dies nicht möglich, so wird aller Voraussicht nach auch die Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers erfolgen, mit der Folge, dass die Kündigung wirksam ist (Regelfall).

Kündigung wegen lang­an­dau­ern­der Krank­heit

Bei einer Kündigung wegen langandauernder Krankheit ist der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereits längere Zeit krank geschrieben aber der Arbeitgeber weiß auf Grund der bereits lange andauernden Erkrankung nicht, ob der Arbeitnehmer überhaupt, aber vor allem wann er seine Arbeitsfähigkeit wiedererlangt. Die Dauer der Erkrankung liegt im Bereich von mehr als 6 Wochen bis hin zu mehreren Monaten.

Die Frage nach dem wie lange der Arbeitnehmer noch ausfallen muss, damit der Arbeitgeber wegen langandauernder Erkrankung kündigen darf, ist in der Rechtsprechung umstritten. Als Orientirung kann die folgende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.04.2002 dienen:

“Bei einer Kündigung aus Anlaß einer Langzeiterkrankung ist bei krankheitsbedingter dauerhafter Leistungsunfähigkeit in aller Regel von einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (2. Stufe) auszugehen. Der dauerhaften Leistungsunfähigkeit steht die Ungewißheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann. Für die Prognose kommt es auf den Zeitpunkt der Kündigung an. Vor der Kündigung liegende Krankheitszeiten können in den Prognosezeitraum (24 Monate) nicht eingerechnet werden” (1)

Bitte beachten Sie, dass es grundsätzlich auf den jeweiligen Einzelfall und die damit verbundene ärztliche Prognose ankommt. In der Summe kann demnach gesagt werden, dass die Kündigung wegen einer Langzeiterkrankung, in den meisten Fällen, eine für den Arbeitgeber sehr risikobehaftete Kündigungsvariante darstellt.

Die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers werden nur selten über Gebühr belastet, da dieser nach Ab­lauf von sechs Wo­chen in der Re­gel nicht mehr Ent­gelt­fort­zah­lungspflichtig ist. Der Arbeitgeber wird seine Interessenbeeinträchtigung daher in aller Regel mit der erheblichen Be­ein­träch­ti­gung be­trieb­li­cher In­ter­es­sen begründen – der zeit­lich be­grenz­ten Ein­stel­lung von Er­satz­kräften. Bei der Interessenabwägung werden, neben der Zumutbarkeit der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses, für den Arbeitgeber weitere Argumente hinsichtlich des Arbeitnehmers, wie etwa sein Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder auch die Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu prüfen sein.

Kündigung auf Grund krankheitsbedingter Leistungsminderung

Im Falle der krankheitsbedingten Leistungsminderung erschenit der Arbeitnehmer zwar regelmäßig auf der Arbeit, jedoch erbringt er bei weitem nicht mehr die geschuldeten und zu erwartenden Leistungen. Hierbei müssen Anhaltspunkte vorliegen, die vermuten lassen, dass sich auch in Zukunft nichts mehr ändern wird. Die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers werden hierbei in aller Regel erheblich beeinträchtigt.

Kann der Arbeitnehmer nicht auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden, so erfolgt in einem letzten Prüfungsschritt eine umfassende Interessenabwägung. Auch hierbei werden, neben der Zumutbarkeit der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses, für den Arbeitgeber weitere Argumente hinsichtlich des Arbeitnehmers, wie etwa sein Alter, die Dauer der Beriebszugehörigkeit oder auch die Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu prüfen sein. Auch in diesem Fall dürften die Interessen eines sehr langjährigen Mitarbeiters, der sich stets korrekt verhalten hat, schützenswerter sein, als die eines nur wenige Jahre Beschäftigten, der von Anfang an nur krank geschrieben war.

Unwirksamkeit einer krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung

Unter bestimmten Gesichtspunkten ist eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam. Dies ist etwa dann der Fall, wenn ein bestehender Betriebsrat, vor der Kündigung, nicht angehört wurde. Auch bei der Kündigung bestimmter weiterer Personengruppen, z. B.  Schwerbehinderte, Schwangere oder Betriebsratsmitglieder gelten besondere Kündigungsvorschriften, welche bei Nichtbeachtung zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

So ist beispielsweise die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, § 9 MuSchG. Diesen besonderen Schutz genießen Sie aber nur dann, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.

Des Weiteren besteht während der Elternzeit sowie Acht Wochen vor Beginn der Elternzeit ein besonderer Kündigungsschutz, § 18 Abs. 1 BEEG.

Schwerbehinderte Menschen haben neben dem allgemeinen Kündigungsschutz in Arbeitsverhältnissen einen besonderen Kündigungsschutz gem. §§ 85 ff. SGB IX.

Demnach bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Menschen sind schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt, § 2 Abs. 2 SGB IX.

Betriebliches Eingliederungsmanagment

Auch die Nichteinhaltung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements kann zur Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung führen.

Wenn ein Ar­beit­neh­mer in­ner­halb ei­nes Jah­res länger als sechs Wo­chen un­un­ter­bro­chen oder wie­der­holt ar­beits­unfähig ist, muss der Ar­beit­ge­ber un­ter Be­tei­li­gung des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers und des Be­triebs­rats bzw. Per­so­nal­rats klären, wie die Ar­beits­unfähig­keit möglichst über­wun­den wer­den und mit wel­chen Leis­tun­gen oder Hil­fen er­neu­ter Ar­beits­unfähig­keit vor­ge­beugt und der Ar­beits­platz er­hal­ten wer­den kann. Die­se Klärung heißt Be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM), § 84 SGB IX. Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen.

Dies muss der Arbeitgeber, sowohl für Behinderte als auch für Schwerbehinderte durchführen. Zur Vermeidung weiterer Erkrankungen besteht bei Nichtbehinderten und auch Schwerbehinderten eine Pflicht zur Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagemets.

Außer­or­dent­liche Kündi­gung auf Grund von Krankheit?

Auch im Falle einer krank­heits­be­ding­ten Kündi­gun­g ist grundsätzlich eine fristlose Kündigung möglich. Maßgebende Vorschrift ist in dem Fall § 626 BGB. Jedoch stellt dies eher die Ausnahme dar und nicht die Regel. Sie ist in der Praxis extrem selten und bedarf besonderer Voraussetzungen. Dies ist dann der Fall, wenn

  • der Ar­beit­neh­mer or­dent­lich nicht gekündigt werden kann und
  • der Arbeitgeber keine nennenswerte Gegenleistung für den Lohn erhällt, (Sinnentleerung” des Arbeitsverhältnisses). Hierzu das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 23.01.2014:

“Bei einer außerordentlichen Kündigung ist der Prüfungsmaßstab erheblich strenger. Er muss den hohen Anforderungen Rechnung tragen, die an eine außerordentliche Kündigung zu stellen sind (BAG 18. Januar 2001 – 2 AZR 616/99 – zu II 4 b der Gründe). Die prognostizierten Fehlzeiten und die sich aus ihnen ergebende Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen müssen deutlich über das Maß hinausgehen, welches eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen vermöchte. Es bedarf eines gravierenden Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung. Ein solches ist gegeben, wenn zu erwarten steht, dass der Arbeitgeber bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – ggf. über Jahre hinweg – erhebliche Entgeltzahlungen zu erbringen hätte, ohne dass dem eine nennenswerte Arbeitsleistung gegenüberstände (vgl. BAG 12. Januar 2006 – 2 AZR 242/05 – Rn. 27; 18. Januar 2001 – 2 AZR 616/99 – zu II 4 c cc der Gründe).

Auch können Häufigkeit und Dauer der krankheitsbedingten Fehlzeiten im Einzelfall dazu führen, dass ein Einsatz des Arbeitnehmers nicht mehr sinnvoll und verlässlich geplant werden kann und dieser damit zur Förderung des Betriebszwecks faktisch nicht mehr beiträgt (vgl. BAG 18. Januar 2001 – 2 AZR 616/99 – zu II 4 c bb der Gründe). Die Aufrechterhaltung eines solchermaßen “sinnentleerten” Arbeitsverhältnisses kann dem Arbeitgeber auch im Falle eines ordentlich nicht kündbaren Arbeitnehmers unzumutbar sein (vgl. BAG 12. Januar 2006 – 2 AZR 242/05 – Rn. 27; 18. Januar 2001 – 2 AZR 616/99 – zu II 4 c cc der Gründe).” (2)

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist eine außerordentlich Kündigung auch dann nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer nur noch zu fast zwei Dritteln seiner Jahresarbeitszeit arbeitsfähig ist. (3)

Bitte bachten Sie, dass die Kündigung nur außerordentlich, jedoch nicht fristlos erfolgen kann. Die außerordentliche Kündigungsfrist beträgt deshalb genauso lange, wie die ordentliche Kündigungsfrist betragen würde, die der Arbeitgeber im Falle dessen, dass eine ordentliche Kündigung möglich wäre, beachten müsste (Auslauffrist).

Was können Sie gegen eine krankheitsbedingte Kündigung tun?

Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine krankheitsbedingte Kündigung wehren, so muss er innerhalb von drei Wochen, nach Zugang der schriftlichen Kündigung, Klage beim Arbeitsgericht erheben, § 4 KSchG. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht oder nicht rechtzeitig geltend gemacht, so gilt die Kündigung von Anfang an als rechtswirksam, § 7 KSchG.

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Fazit

Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine sehr spezielle Kündigungsform die auf Grund Ihrer weitreichenden Konsequenzen an bestimmte sehr strenge Bedingungen geknüpft ist. Nur, wenn alle erfüllt werden, kann Sie überhaupt wirksam ausgesprochen werden. Im Falle des Arbeitgebers ist Sie oftmals mit gewissen Risiken verbunden, weshalb dem Kündigungsempfänger regelmäßig anzuraten ist, sich rechtlich beraten zu lassen und in vielen Fällen auch eine Kündigungsschutzklage einzureichen.

(1) BAG, Urteil vom 12.04. 2002 – 2 AZR 148/01

(2) BAG, Urteil vom 23.01.2014, Az. 2 AZR 582/13

(3) BAG, Urteil vom 23.01.2014, Az. 2 AZR 582/13

Letzte Überarbeitung: 27.11.2017


Verwendete Vorschriften: § 9 MuSchG, § 18 BEEG, § 2 SGB IX, §§ 84 ff. SGB IX, § 626 BGB, § 4 KSchG, § 7 KSchG