Ordentliche Kündigung -“Das sind Ihre Rechte”

Ordentliche Kündigung
Ordentliche Kündigung | fotolia.com

Nicht jedes Arbeitsverhältnis läuft ewig. Die Gründe dafür können vielfältig sein, etwa mehr Einkommen bei einem anderen Arbeitgeber, bessere Aufstiegschancen oder aber anderweitige private Veränderungen.

Aber auch der Arbeitgeber hat immer wieder mal das Interesse, sich von seinem Arbeitnehmer zu trennen, etwa weil er Ihm zu teuer geworden ist, weil er nicht die erhoffte Leistung erbringt oder einfach nur weil er sein Unternehmen schließen möchte. In jedem Fall muss dann das Arbeitsverhältnis gekündigt werden. Welche Fristen es hierbei gibt und was es alles zu beachten gilt, wollen wir im Folgenden erläutern.

Ordentliche Kündigung ohne Grund

Um ein Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen, ist grundsätzlich kein sachlicher Grund erforderlich. Nur wenn die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen, muss der Arbeitgeber das Vorliegen eines sozial gerechtfertigten Grundes nachweisen.

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Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist, § 1 Abs.2 KSchG. Insofern wird zwischen einer personenbedingten, einer betriebsbedingten oder einer verhaltensbedingten Kündigung unterschieden.

In dem folgenden Beitrag beschäftigen wir uns lediglich mit der ordentlichen Kündigung, außerhalb der Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes. Dies ist immer dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnisses ohne Unterbrechung weniger als sechs Monate andauert, § 1 Abs. 1 KSchG und wenn im Unternehmen weniger als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden, § 23 KSchG.

Schriftformerfordernis

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine Kündigung durch E-Mail oder Telefax ist somit nicht wirksam.

Zugangserfordernis

Eine Kündigung, die einem anderen gegenüber abzugeben ist, wird in dem Zeitpunkt wirksam, in welchem sie ihm zugeht, § 130 BGB, d. h. eine Arbeitgeberkündigung wird wirksam, wenn Sie dem Arbeitnehmer zugeht und umgekehrt. Der Zugang wird vollendet, wenn die Kündigung in den Machtbereich des Empfängers gelangt, also in aller Regel mit Einwurf in den Briefkasten. Da Kündigungen in den meisten Fällen mit Einschreiben/ Rückschein versendet werden, ist der Zeitpunkt der Kündigung entsprechend dokumentiert und damit nachvollziehbar.

Bitte beachten Sie, dass der Zugang einer Kündigung des Arbeitnehmers auch während der Urlaubszeit möglich ist. Ob der Empfänger die Kündigung tatsächlich zur Kenntnis genommen hat ist unerheblich (1.).

Ein an die Heimatanschrift des Arbeitnehmers gerichtetes Kündigungsschreiben kann diesem deshalb selbst dann zugehen, wenn der Arbeitgeber von einer urlaubsbedingten Ortsabwesenheit weiß (2.).

Fristenberechnung

Ist für den Anfang einer Frist ein Ereignis oder ein in den Lauf eines Tages fallender Zeitpunkt maßgebend, so wird bei der Berechnung der Frist der Tag nicht mitgerechnet, in welchen das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt, § 187 BGB. Dies bedeutet, dass der Tag an dem die Kündigung zugeht, nicht mit in die Fristberechnung einbezogen werden darf.

Kündigungsfristen

Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

Die Kündigungsfrist verlängert sich für den Arbeitgeber, sofern das Beschäftigungsverhältnis länger als

  • zwei Jahre bestanden hat um einen Monat zum Ende des Kalendermonats.
  • fünf Jahre bestanden hat um zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • acht Jahre bestanden hat um drei Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • zehn Jahre bestanden hat um vier Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • zwölf Jahre bestanden hat um fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • 15 Jahre bestanden hat um sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • 20 Jahre bestanden hat um sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Kündigung während der Probezeit

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Abweichende Kündigungsfristen

Alle Kündigungsfristen können durch einen Tarifvertrag verlängert werden. Kürzere Kündigungsfristen sind nur zu Gunsten des Arbeitnehmers zulässig, § 622 Abs. 4 BGB. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden, als für die Kündigung durch den Arbeitgeber, § 622 Abs. 6 BGB.

Einzelvertraglich kann eine kürzere als die vierwöchige Kündigungsfrist nur vereinbart werden, wenn ein Arbeitnehmer längstens für drei Monate zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt wurde. In diesem Fall ist sogar eine fristlose ordentliche Kündigung möglich. Die Kündigungsfrist kann also frei vereinbart werden. Dauert das Arbeitsverhältnis allerdings länger als drei Monate, so gilt wieder die vierwöchige Grundkündigungsfrist gem. § 622 Abs. 1 BGB.

Besondere Kündigungsfristen

Eine Frau (Arbeitnehmerin) kann während der Schwangerschaft und während der Schutzfrist nach der Entbindung – in der Regel acht Wochen, bei Früh- und Mehrlingsgeburten zwölf Wochen – das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen. Bitte beachten Sie, dass die Kündigung dem Arbeitgeber bis zum letzten Tag der Schutzfrist vorliegen (zugehen) muss.

Darüber hinaus kann ein Arbeitsverhältnis auf Grund einer Insolvenz des Arbeitgebers von beiden Seiten gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist vereinbart wurde, § 113 Abs. 1 InsO.

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Unzulässigkeit der ordentlichen Kündigung

Insbesondere in den nachfolgend aufgeführten Fällen ist eine ordentliche Kündigung unzulässig:

  • während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
  • während der Elternzeit § 18 Abs. 1 BEEG
  • bei einem Mitglied des Betriebsrats § 15 KSchG
  • wegen der Einberufung zum Wehrdienst, § 2 ArbPlSchG
  • bei Schwerbehinderten ohne Zustimmung des Integrationsamtes § 85 SGB IX
  • während der Pflege- oder Familienpflegezeit, § 5 Abs. 1 PflegZG

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Ihr Team vom Bürgerratgeber

(1.) BAG, Urteil v. 22. März 2012, Az. 2 AZR 224/ 11
(2.) BAG Urteil v. 24. Juni 2004, AZ. 2 AZR 461/03

Letzte Überarbeitung am 22.09.2017


Wichtige Vorschriften: § 130 BGB § 187 BGB, § 622 BGB, § 1 KSchG, § 15 KSchG, § 23 KSchG, § 113 InsO, § 18 BEEG, § 2 ArbPlSchG, § 85 SGB IX, § 5 PflegZG