Betriebsbedingte Kündigung – “Ihre Rechte”

Betriebsbedingte Kündigung
Betriebsbedingte Kündigung | fotolia.com

Immer wieder kommt es vor, dass Mitarbeitern eines Unternehmens die betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Dies ist in der Regel dann der Fall, wenn Unternehmen oder auch nur eine Abteilung im Unternehmen geschlossen oder ausgegliedert werden. In solchen Fällen wird die Arbeitskraft des Arbeitsnehmers schlichtweg nicht mehr gebraucht. Doch nicht immer ist eine solche Kündigung zulässig. Was Ihr Arbeitgeber hierbei alles zu beachten hat und was Sie als Arbeitnehmer noch alles wissen sollten, erfahren Sie in unserem Beitrag.

Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung – Eine Definition

Als betriebsbedingte Kündigung wird regelmäßig die ordentliche Kündigung eines durch das Kündigungsschutzgesetz geschützen Arbeitnehmers, wegen dringender betrieblicher Gründe, bezeichnet. In einem solchen Fall ist es dem Arbeitgeber nicht mehr möglich das Arbeitsverhältnis aufrecht zu halten und den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

Sie wird in der Regel im Falle einer Betriebsschließung, z.B. bei einer Insolvenz des Unternehmens oder auch bei der Schließung bzw. Ausgliederung einzelner Abteilungen in/aus dem Unternehmen ausgesprochen.

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Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung

Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann, müssen die folgenden sehr strengen Voraussetzungen erfüllt werden. Die Nichteinhaltung auch nur einer der vier nachfolgenden Bedingungen führt hierbei zur Unwirksamkeit der betriebsbedingten  Kündigung.

Merke: Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen, § 1 Abs.2, S. 4 KSchG.

Betriebliche Gründe

Damit eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann ist es erforderlich, dass die Arbeitskraft des Arbeitnehmers nicht mehr benötigt wird, z. B: weil die Abteilung oder das Unternehmen geschlossen werden.

Hierbei ist es am Arbeitgeber, im Streitfall detailliert zu begründen, warum es zu einem dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes gekommen ist. Daneben hat er darzulegen, wie genau die Arbeit zukünftig erledigt werden soll. Pauschalierungen wie etwa “Einsparungen” oder “Umsatzrückgang” genügen hingegen nicht. Er muss sein Kündigungsbegehren genau rechtfertigen. Bitte beachten Sie, dass die Sinnhaftigkeit der unternehmerischen Entscheidung nicht Bestandteil der arbeitsgerichtlichen Überprüfung ist.

Fehlende Weiterbeschäftigungmöglichkeit

Sofern der Arbeitnehmer in einer anderen Abteilung oder auch in einem anderen Betriebsteil weiterbeschäftigt werden kann, ist eine Kündigung unzulässig. Dies gilt sogar dann, wenn betriebliche Gründe vorliegen. Es muss quasi keine andere Möglichkeit mehr mehr geben, als den Arbeitnehmer zu entlassen.

Hierfür ist es erforderlich, das zum Zeitpunkt der Kündigung ein freier vergleichbarer Arbeitsplatz vorhanden ist oder zumindest mit Ablauf der Kündigungsfrist frei wird. Vergleichbarkeit liegt dann vor, wenn für die Versetzung nicht extra der Arbeitsvertrag geändert werden muss, sondern aussschließlcih auf Grund des unternehmerischen Weisungsrechts erfolgen kann. Bitte beachten Sie, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, extra einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen.

Praxistipp: Wenn Sie vermuten, dass Sie in absehbarer Zeit von Ihrem Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden, so sollten Sie ihm schriftlich und nachweisbar vor Ausspruch der Kündigung mitteilen, dass Sie auch zu einer Fortbildung / Umschulung bereit sind, um die Voraussetzungen eines neuen freien Arbeitsplatzes zu erfüllen. In einem solchen Fall wäre eine Kündigung auch dann unwirksam, wenn kein freier Arbeitsplatz vorliegt aber damit eine Weiterbeschäftigung unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich wäre.

Hierzu § 1 Abs.2, S.3 KSchG:

Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

Interessenabwägung

Das Interesse des Arbeitgebers an einer Vertragsbeendigung muss höher sein als das Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses. Dies ist in aller Regel für den Arbeitgeber zu bejahen, sofern bereits das Vorliegen betrieblicher Gründe und auch die fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für ihn gesprochen haben.

Sozialauswahl

Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Dies bedeutet nichts anderes, als dass nur die Arbeitsnehmer betriebsbedingt gekündigt werden dürfen, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind. Der Arbeitgeber hat also grundsätzlich ein “soziale” Auswahl zwischen seinen Kündigungskandidaten zu treffen. Jüngere oder kurzzeitig beschäftigte Arbeitnehmer haben hierbei erfahrungsgemäß die schlechtesten Karten.

Beispiel 1: Aus betriebsbedingten Gründen soll ein Beschäftigter gekündigt werden. Zur Auswahl stehen ein 55-Jähriger, ein 45-Jähriger und ein 35-Jähriger. Alle drei sind seit ca. 10 Jahren im Unternehmen beschäftigt und stimmen in allen übrigen Merkmalen zur Sozialauswahl, wie etwa Unterhaltsverpflichtungen, überein. In einem solchen Fall genießt der 35 Jahre alte Beschäftigte den geringsten Kündigungsschutz, denn seine Chancen einen neuen Job zu finden sind altersbedingt besser, als die des 45 oder gar 55 Jährigen.

Beispiel 2: Aus betriebsbedingten Gründen soll ein Beschäftigter gekündigt werden. Zur Auswahl stehen ein 40-Jähriger und ein 35-Jähriger. Beide sind seit ca. 10 Jahren im Unternehmen beschäftigt. Der 40-Jährige ist Single und hat keine Unterhaltsverpflichtungen. Der 35-Jährige ist verheiratet, Alleinverdiener und Vater zweier minderjähriger Kinder. In einem solchen Fall genießt der 35 Jahre alte Beschäftigte den größeren Kündigungsschutz als der 40-Jährige, obwohl er jünger ist. Die Unterhaltsverpflichtungen wiegen hierbei höher, als der Altersunterscheide. Der 35-Jährige ist demzufolge mehr auf den Arbeitsplatz angewiesen, als der 40-Jährige.

Bitte beachten Sie, dass bei der Sozialauswahl nur die Mitarbeiter miteinander verglichen werden können, die sich auf einer Ebene im Unternehmen befinden. Die Mitarbeiter müssen im Grunde genommen austauschbar sein:

Beispiel: In einem Handwerksunternehmen sind 50 Maurer und 4 Maurermeister, 20 Dachdecker und zwei Dachdeckermeister, 2 Sekretärinnen und eine Buchhalterin beschäftigt. Das Unternehmen möchte einige Mitarbeiter betriebsbedingt kündigen. Die Mitarbeitergruppen sind auf Grund Ihrer verschiedenen Berufe, Tätigkeiten und Qualifikationen nicht miteinander vergleichbar. Vergleichbar sind z.B. die Maurer oder auch die Dachdecker unter sich!!! Der Maurer wird in aller Regel nicht die Arbeit der Buchhalterin übernehmen können.

Ebenso werden unkündbare Mitarbeiter, wie etwa ein Betriebsratsmitglied oder auch  besonders qualifizierte und unverzichtbare Mitarbeiter nicht mit in die Sozialauswahl einbezogen.

Unwirksamkeit einer personenbedingten Kündigung

In bestimmten Fällen ist eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam. Dies ist etwa dann der Fall, wenn ein bestehender Betriebsrat vor der Kündigung nicht angehört wurde, § 102 Be­trVG. Auch bei der Kündigung bestimmter weiterer Personengruppen, wie etwa Schwerbehinderte, Schwangere oder Betriebsratsmitglieder gelten besondere Kündigungsvorschriften, welche bei Nichtbeachtung zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

So ist beispielsweise die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, § 9 MuSchG. Diesen besonderen Schutz genießen Sie aber nur dann, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.

Des Weiteren besteht während der Elternzeit sowie Acht Wochen vor Beginn der Elternzeit ein besonderer Kündigungsschutz, § 18 Abs. 1 BEEG.

Schwerbehinderte Menschen haben neben dem allgemeinen Kündigungsschutz in Arbeitsverhältnissen einen besonderen Kündigungsschutz gem. §§ 85 ff. SGB IX.

Demnach bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Menschen sind schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt, § 2 Abs. 2 SGB IX.

Was können Sie gegen eine betriebsbedingte Kündigung tun?

Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren, so muss er innerhalb von drei Wochen, nach Zugang der schriftlichen Kündigung, Klage beim Arbeitsgericht erheben, § 4 KSchG. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht oder nicht rechtzeitig geltend gemacht, so gilt die Kündigung von Anfang an als rechtswirksam, § 7 KSchG.

Bitte halten Sie diese Drei­wo­chen­frist für die Kündi­gungs­schutz­kla­ge unbedingt ein und zwar unabhängig davon, ob Sie weiterhin im Unternehmen beschäftigt werden möchten oder nur ein Abfindung haben wollen.

Sofern Sie eine entsprechende Rechts­schutz­ver­si­che­rung ha­ben, so übernimmt diese in aller Regel auch die Prozesskosten. Wir raten in jedem Fall dazu, sich entsprechend anwaltlich beraten zu lassen. Er informiert Sie über die Er­folgs­aus­sich­ten und gegebenenfalls über das Prozesskostenrisiko. Beachten Sie auch die Möglichkeiten der Prozesskostenhilfe/ Beratungshilfe, sofern Sie sich keinen Rechtsanwalt leisten können.

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Recht auf Abfindung?

Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Dreiwochenfrist keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung, § 1a Abs.1. KSchG
Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, § 1a Abs. 3 KSchG. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.
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Hinweis: Viele weitere Informationen zum Thema Abfindung erfahren Sie hier: Abfindungen – “Eine Entschädigung für den Arbeitnehmer”

Letzte Überarbeitung am 08.01.2018


Verwendete Vorschriften: § 1 KSchG, § 1a KSchG, § 4 KSchG, § 7 KSchG, § 2 SGB IX, § 18 BEEG, § 102 Be­trVG, § 9 MuSchG