Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers

Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers
Rechte und Pflichten des Arbeitnehmer | fotolia.com

Welche Rechte und Pflichten ein Arbeitnehmer hat, ergibt sich zuallererst aus dem Arbeitsvertrag. Er regelt für beide Parteien verbindlich die Details des Arbeitsverhältnisses. Bei den Pflichten wird zwischen den Hauptpflichten und den Nebenpflichten unterschieden, welche wir im Folgenden auch erläutern wollen. Zuletzt beschäftigen wir uns neben den Rechten eines Arbeitnehmers noch mit den Sanktionen, die er bei der Verletzung seiner Pflichten zu erwarten hat.

Pflicht zur Arbeitsleistung

Die Erbringung der vertraglich zugesicherten Arbeitsleistung stellt wohl die wesentlichste Pflicht des Arbeitnehmers dar. Sofern nichts anderes vereinbart wurde, hat der Arbeitnehmer seine Arbeit persönlich zu erbringen. Der Anspruch ist im Zweifel nicht übertragbar, § 613 BGB, d. h. der Arbeitgeber darf die Arbeitsleistung seines Arbeitnehmers grundsätzlich nicht auf andere übertragen. Darüber hinaus kann sich der Arbeitnehmer auch nicht durch andere vertreten lassen.

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Nur in einigen besonderen Fällen wird der Arbeitnehmer von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung entbunden. Dies ist etwa im Falle von Krankheit und Erholungsurlaub der Fall. Der Arbeitnehmer erhält hier grundsätzlich weiterhin sein volles Gehalt.

Umschreibung der Arbeit

Ferner wird im Arbeitsvertrag die auszuführende Arbeit fachlich umschrieben, etwa durch Formulierungen wie „ Maler und Lackierer“ oder „Sekretärin“. Dadurch sind die Arbeitnehmer verpflichtet alle Tätigkeiten zu erledigen die typischerweise zum Beruf gehören.

Wird hingegen nur eine allgemeine Beschreibung der Arbeitsleistung genutzt, so muss der Arbeitnehmer wiederum alle zu erwartenden Tätigkeiten übernehmen. So wird etwa ein Hilfsarbeiter keine Tätigkeiten einer Sekretärin übernehmen müssen, Reinigungsarbeiten hingegen schon.

Einschränkung des Weisungsrechts

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich der zu leistenden Arbeit wird also immer weiter eingeschränkt, je exakter die Tätigkeit im Arbeitsvertrag umschrieben wurde. Auf Grund des Weisungsrechts wird also ein Dachdecker niemals als Sekretär arbeiten müssen.

Eine andere Tätigkeit kommt nur in Notfällen, für eine kurze Zeit in Betracht. Nur wenn es im Arbeitsvertrag vorgesehen ist, ist der Arbeitgeber berechtigt, dem Arbeitnehmer eine schlechter bezahlte Arbeit zuzuweisen. Weigert sich der Arbeitnehmer, eine solche Tätigkeit auszuüben und wurde eine solche Weisungsbefugnis nicht vereinbart, so kann der Arbeitgeber lediglich eine Änderungskündigung aussprechen. Sofern die Voraussetzungen vorliegen, kann sich der Arbeitnehmer gegen die Änderungskündigung wehren, in dem er eine Kündigungsschutzklage erhebt.

Arbeitsverweigerung

Eine Arbeitsverweigerung ist grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung auszusprechen. Hierzu das BAG in einer Entscheidung vom 22.10.2015.

“Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist „an sich“ geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer verweigert die ihm angewiesene Arbeit beharrlich, wenn er sie bewusst und nachdrücklich nicht leisten will. Ob er zur Arbeitsleistung verpflichtet war, entscheidet sich nach der objektiven Rechtslage. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist (BAG 29. August 2013 – 2 AZR 273/12 – Rn. 29, 32)”. (1)

Arbeitsort

Mit dem Arbeitsort ist grundsätzlich ein bestimmter Betrieb des Arbeitgebers gemeint, nicht jedoch ein bestimmter Ort im Betrieb.

Nur wenn im Arbeitsvertrag eine entsprechende Versetzungsklausel vereinbart wurde, ist ein Wechsel in einen anderen Betrieb auf Grund einer Weisung des Arbeitgebers möglich. Auch ein Auslandseinatz muss zuvor gesondert vereinbart werden. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber die Interessen des Arbeitsnehmers bei Außenarbeiten, wie etwa Montagetätigkeiten berücksichtigen.

Arbeitszeit

Die vom Arbeitnehmer geschuldete Arbeitszeit ergibt sich, in aller Regel, aus dem Arbeitsvertrag oder ergänzend aus der tarifvertraglichen Vereinbarung. Die höchstzulässige Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz und sonstigen Arbeitszeitschutzvorschriften darf hierbei nicht nicht überschritten werden.

Überstunden

Grundsätzlich schuldet der Arbeitnehmer nur seine übliche Arbeitszeit. Ergibt sich jedoch aus dem Arbeitsvertrag, aus dem Tarifvertrag oder aber aus einer Betriebsvereinbarung eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden, so ist der Arbeitnehmer an die Weisung des Arbeitgebers gebunden. Auch hier ist die zulässige Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz und sonstigen Arbeitszeitschutzvorschriften zu berücksichtigen. Wird sie erreicht, ist der Arbeitnehmer berechtigt Mehrarbeit abzulehnen.

Darüber hinaus muss im Arbeitsvertrag eine Vereinbarung getroffen werden, aus der sich ergibt, wieviel Überstunden der Arbeitnehmer konkret zu leisten hat. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Überstundenvergütung maximal erbringen muss. Die AGB-Klausel “erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten” genügt nicht dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt. (2)

Nebenpflichten des Arbeitnehmers

Neben den Hauptpflichten muss der Arbeitnehmers auch einige Nebenpflichten                      (Treuepflichten, § 242 BGB) erfüllen. Hierdurch wird der Arbeitnehmer verpflichtet, die berechtigten Interessen des Betriebes zu berücksichtigen. Zu den Treuepflichten gehören:

Verschwiegenheitspflicht

Der Arbeitnehmer hat Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des Unternehmens geheimzuhalten. Davon umfasst werden nicht offenkundige Informationen, wie z. B. Bilanzen, Kundenlisten, welche nur einem kleinen Mitarbeiterkreis bekannt sind und in Zusammenhang mit dem Geschäftsbetrieb stehen. Auch Äußerungen über Eigenschaften des Arbeitgebers, welche ihn bei Bekanntgabe schädigen oder diskreditieren würden, werden von der Verschwiegenheitspflicht umfasst. Dies gilt sowohl während des Arbeitsverhältnisses als auch für die Zeit nach dessen Beendigung.

Die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht kann zur einem Schadensersatz oder aber sogar zur Entlassung des Arbeitnehmers führen.

Wettbewerbsverbot

Der Arbeitnehmer darf während des Arbeitsverhältnisses in keinerlei Konkurrenz zum Arbeitgeber treten, es sei den, dass es Ihm vom Arbeitgeber gestattet wurde. Diese Pflicht endet grundsätzlich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie kann lediglich mittels vertraglicher Vereinbarung auf zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeweitet werden. Der ehemalige Arbeitnehmer ist in einem solchen Fall entsprechend zu entschädigen.

Störung des Betriebsfriedens

Zur Aufrechterhaltung des Betriebsfriedens hat der Arbeitnehmer die Interessen seines Arbeitgebers zu wahren. Er darf insbesondere andere Mitarbeiter oder auch Kunden des Unternehmens nicht diskriminieren (z. B. wegen der Religion oder dem Geschlecht) oder anderweitig belästigen

Haftung des Arbeitnehmers

Sofern der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, so kann dies zu einer Haftung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber führen. Insofern kommen als Konsequenz der Pflichtverletzung eine Entgeltminderung, ein Schadensersatz oder sogar eine Kündigung in Betracht.

Der Haftungsumfang des Arbeitnehmers orientiert sich hierbei regelmäßig am Verschuldensgrad.

Leichte Fahrlässigkeit

Sofern dem Arbeitnehmer ein Verschulden nicht vorzuwerfen oder nur auf Grund leichter Fahrlässigkeit zuzurechnen ist, so kann er nicht haftbar gemacht werden.

Mittlere Fahrlässigkeit

Sollte dem Arbeitnehmer ein mittlere Fahrlässigkeit zuzurechnen sein, so wird der Schaden zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt. Die Aufteilungsquote richtet sich im jeweiligen Einzelfall nach den folgenden Kriterien:

  • Wie hat sich der Arbeitnehmer in der Vergangenheit verhalten
  • Wie hoch ist das Schadensrisiko
  • Ist das Risiko versicherbar
  • liegt ein Mitverschulden des Arbeitnehmers vor
  • Was für eine Tätigkeit wurde ausgeübt

Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit

Bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer jedoch in voller Höhe. Gegebenenfalls kommt eine Haftungsbeschränkung, z. B. drei Monatsgehälter, im Falle grober Fahrlässigkeit in Betracht, um den Arbeitnehmer vor finanziell ruinösen Belastungen zu schützen.

Rechte des Arbeitnehmers

Neben seinen Pflichten hat der Arbeitnehmer natürlich auch Rechte. Hierzu gehört in erster Linie die Bezahlung für seine erbrachte Arbeitsleistung.

Arbeitsentgelt/ Lohn

Als Ausgleich für seine Arbeit erhält der Arbeitnehmer ein Arbeitsentgelt, welches im Arbeitsvertrag vereinbart ist.

Schadenersatz bei verspäteter Zahlung

Sollte Ihr Arbeitgeber der Zahlung Ihres Lohnanspruches nicht rechtzeitig oder nur unvollständig nachkommen, so können Sie nach Ansicht des Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 22.11.2016, einen pauschalen Schadensersatz gegen Ihren Arbeitgeber in Höhe von 40 Euro geltend machen:

“Die Neuregelung des § 288 Abs. 5 BGB findet auch auf arbeitsrechtliche Entgeltansprüche Anwendung. Gleiches gilt für den Zweck der Vorschrift des § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB, den Druck auf potentiell säumige Schuldner zu erhöhen, ihren Zahlungsverpflichtungen pünktlich und vollständig nachzukommen. Diese Zweckrichtung besteht gerade auch bei Arbeitsentgeltansprüchen” (3)

Darüber hinaus können Sie als Arbeitnehmer während des Verzugs einen Verzugszinssatz in Höhe von fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz geltend machen, § 288 Abs. 1 BGB. Sollte Ihnen sogar ein Schaden entstanden sein, so könne Sie diesen ebenfalls bei Ihrem Arbeitgeber geltend machen, § 288 Abs. 4 BGB.

Gehaltskürzung

Bitte beachten Sie, dass das Gehalt/ der Lohn seitens des Arbeitgebers auch nicht einfach so gekürzt werden kann, selbst wenn der Arbeitgeber in finanzielle Schieflage gerät. Dies ist generell nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig.

Eine wirksame Gehaltskürzung auf Grund einer finanziellen Schieflage ist somit nur über eine Änderungskündigung möglich. Diese darf jedoch nur das letzte Mittel darstellen. Die finanzielle Schieflage muss derart gravierend sein, dass ohne eine Gehaltskürzung Entlassungen oder gar die Insolvenz drohen würden.

Der Arbeitgeber muss also zuvor alle anderen Mittel ausschöpfen, um das Unternehmen anderweitig zu retten oder zu sanieren. Erst, wenn diese Mittel nicht ausreichen ist eine Gehaltskürzung über eine Änderungskündigung zulässig.

Urlaubsanspruch

Des Weiteren hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erholungsurlaub. Der Mindesturlaub beträgt 24 Werktage oder 20 Arbeitstage, alles in allem also 4 volle Wochen. Zu den Werktagen zählen alle Wochentage außer Sonn- und Feiertage, § 3 BUrlG.

Recht auf Pause

Zudem hat jeder Arbeitnehmer ein gesetzlich begründetes Recht auf Ruhepausen. Die Arbeit ist durch Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden, § 4 ArbZG.

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Raucherpausen

Bitte beachten Sie, dass Ihnen auch als Raucher keine weiteren gesonderten Pausenzeiten zustehen. Wenn Sie als Arbeitnehmer rauchen wollen, so müssen sie dies grundsätzlich während ihrer normalen Pausenzeiten erledigen. Weitergehende Raucherpausen sollten Sie tunlichst mit Ihrem Arbeitgeber abstimmen, um Ärger zu vermeiden.

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(1) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14                                     (2) BAG, Urteil v. 01.09.2010 AZ. 5 AZR 517/09                                                              (3) Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 22.11.2016 – 12 Sa 524/16

Letzte Überarbeitung am 29.06.2017


Wichtige Vorschriften: § 4 ArbZG, § 3 BUrlG, § 613 BGB, 242 BGB