Verdachtskündigung – “Sie sind nicht chancenlos”

Verdachtskündigung
Verdachtskündigung | fotolia.com

Eine Sonderform der verhaltensbedingten Kündigung ist die Verdachtskündigung. Sie wird immer dann ausgesprochen, wenn der Arbeitnehmer einen Pflichtverstoß begangen hat, den der Arbeitgeber nicht eindeutig beweisen kann. Er kann seine Kündigung nur auf gewisse Verdachtsmomente stützen, die dann in aller Regel vom Arbeitnehmer bestritten werden. Solche Fälle treten oftmals im Bereich des Diebstahls oder der Unterschlagung auf, etwa wenn aus einer Kasse Geld verschwindet, auf die nur ein bestimmter Arbeitnehmer Zugriff hat. Doch eine solche Kündigung ist, auf Grund der weitreichenden Konsequenzen, nicht ohne Weiteres möglich. Welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, was Sie gegen eine Verdachtskündigung tun können und viele weitere Fragen beantworten wir in unserem Fachartikel.

Kann man einfach so eine Verdachtskündigung aussprechen?

Die Anwort ist ganz klar Nein, denn sonst wären der Willkür Tür und Tor geöffnet. In Folge dessen genügen eben bloße Verdächtigungen nicht, um eine Verdachtskündigung auszusprechen. Vielmehr müssen die Verdachtsmomente derart “erdrückend” sein, dass der Arbeitgeber im Prinzip nicht mehr anders kann, als die Kündigung auszusprechen.

Beispiel: Eine Kassiererin wird beim Griff in die Kasse erwischt. Sie bestreitet jedoch, dass sie sich daran bereichern wollte. Die Rechtfertigung der Kassiererin wirkt jedoch wenig überzeugend, so dass die Vermutung sehr Nahe liegt, dass sie sich tatsächlich bedienen wollte. In einem solchen Fall sind die Verdachtsmomente derart erdrückend, dass es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis Aufrecht zu erhalten. Er kann deshalb die Verdachtskündigung aussprechen.   

Auch das Bundesarbeitsgericht musste sich bereits mit diesem Thema beschäftigen. Nachfolgend ein Auschnitt aus einem Urteil vom 12.02.2015:

“Der Verdacht muss auf konkrete – vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende – Tatsachen gestützt sein. Der Verdacht muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er in der Sache zutrifft (BAG 25. Oktober 2012 – 2 AZR 700/11 – Rn. 14, aaO; 25. November 2010 – 2 AZR 801/09 – Rn. 16).” (1)

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Anhörungspflicht

Selbstverständlich muss das Risiko, dass es einen Unschuldigen trifft, so weit wie möglich reduziert werden. Insofern ist die Anhörung des (verdächtigen) Arbeitnehmers verpflichtend vorgeschrieben, denn der Arbeitgeber hat alles Zumutbare zu unternehmen, um den Sachverhalt aufzuklären. Dem Arbeitnehmer muss zwingend die Möglichkeit gegeben werden, die gegen ihn erhobenen Vorwürfe zu entkäften. Hierzu das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 12.02.2015:

“Eine auf einen solchen Verdacht gestützte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich der Verdacht auf objektive Tatsachen gründet, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (st. Rspr., vgl. BAG 25. Oktober 2012 – 2 AZR 700/11 – Rn. 13, BAGE 143, 244).” (2)

In der Anhörung muss der Arbeitgeber konkret darlegen, was der Arbeitnehmer verbrochen hat, beispielsweise was und wann etwas gestohlen wurde. Reine Vermutungen und Bewertungen allein genügen nicht. Der Arbeitnehmer muss also zumindest in die Lage versetzt werden, sich konkret zum Sachverhalt zu äußern und gegebenenfalls entlastende Beweise vorzubringen.

Bei der Aufklärung eines bereits länger zurückliegenden oder auch sehr schwierigen Sachverhaltes ist dem Arbeitnehmer eine angemessene Frist zur Sachverhaltsaufklärung zu geben. Hält sich der Arbeitgeber nicht daran (zu kurze oder gar keine Frist), so riskiert er die Unwirksamkeit seiner Verdachtskündigung.

Für die Anhörung ist keine Schriftform vorgeschrieben. Ebenso wenig muss sie protokolliert werden. Aus Beweisgründen ist hierzu jedoch dringend anzuraten.

Bitte beachten Sie, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht vor dem Anhörungsgespräch über den Gesprächsinhalt informieren muss. (3)

Anhörungsfrist

Soll der Kündigungsgegner angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen (BAG 27. Januar 2011 – 2 AZR 825/09 – Rn. 15, aaO; 2. März 2006 – 2 AZR 46/05 – Rn. 24, BAGE 117, 168). Bei Vorliegen besonderer Umstände darf sie auch überschritten werden (BAG 2. März 2006 – 2 AZR 46/05 – aaO). (4)

Bitte beachten Sie, dass die Zwei­wo­chen­frist zum Aus­spruch ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung gem. § 626 Abs.2 BGB erst nach der Anhörung, spätensets jedoch nach Ablauf der Wochenfrist beginnt. Anhörungsverzögerungen durch den Arbeitnehmer, etwa durch Krankheit oder Beiziehung eines Rechtsanwaltes, verhindern ebenfalls den Fristbeginn der Zweiwochenfrist nach § 626 Abs.2 BGB.

Ab­mah­npflicht?

Eine Abmahnung hat regelmäßig den Charakter einer gelben Karte im Fußball. Sie ist ein Warnschuss, die den Arbeitnehmer zum Umdenken und damit zu einer Verhaltensänderung bewegen soll. Da eben genau dieses Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht nachgewisen werden kann, ist eine Abmahnung im Vorfeld einer Verdachtskündigung grundsätzlich nicht erforderlich. Es ist dem Arbeitgeber schlichtweg nicht mehr zumutbar, das Arbeitsverhältnis Aufrecht zu erhalten.

Nur bei Bagatelldelikten (z.B. Diebstahl mit einem Schaden von wenigen Euro) bedarf es, auf Grund eines ähnlichen Verstoßes, einer Abmahnung in der Vergangenheit, damit eine Verdachtskündigung wirksam ausgesprochen werden kann.

Außer­or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung, § 626 BGB

Damit das Arbeitsverhältnis im Rahmen einer Verdachtskündigung außerordentlich fristlos gekündigt werden kann, müssen besondere Gründe vorliegen, die ein solches Vorgehen rechtfertigen. Diese Gründe müssen derart schwer sein, dass es der kündigenden Partei unzumutbar macht, die ordentliche Kündigungsfrist bzw. das ordentliche Ende des Arbeitsvertrages abzuwarten, sofern sich der Verdacht bestätigen würde.

Insofern sind an die Wirksamkeit der außerordentlichen Verdachtskündigung (Normalfall), die folgenden strengen Voraussetzungen geknüpft, die bei Nichteinhaltung auch nur einer der nachfolgenden Bedingungen zur Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung führen.

Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes

Damit eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden kann, muss der Verdacht bestehen, dass der Gekündigte in erheblichem Umfang gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. Dies muss so schwerwiegend sein, dass es der kündigenden Partei unzumutbar macht, die ordentliche Kündigungsfrist bzw. das ordentliche Ende des Arbeitsvertrages abzuwarten, sofern sich der Verdacht bestätigen würde. Hierfür kommen nur wirklich schwere Verstöße in Betracht, etwa Diebstahl, Tätlichkeiten oder grobe Beleidigungen. Geringere Verstöße, wie etwa Verspätungen, genügen hierfür selbst dann nicht, wenn Sie vorher abgemahnt wurden.

Zudem müssen diese Verdachtsmomente derart “erdrückend” sein, dass der Arbeitgeber im Prinzip nicht mehr anders kann, als die Kündigung auszusprechen. Bloße Verdächtigungen genügen hingegen nicht.

Verhältnismäßigkeit

Die außerordentliche Verdachtskündigung muss verhältnismäßig sein. Unter der Prämise das Arbeitsverhältnis zu retten ist zu prüfen, ob gegebenenfalls mildere Mittel, wie etwa eine Abmahnung, die Versetzung (z.B. bei Beleidigung eines Kollegen), eine ordentliche Kündigung oder auch eine Änderungskündigung, anwendbar sind.

Hierbei ist es für den Arbeitgeber verpflichtend, alles Zumutbare zu unternehmen, um den Sachverhalt aufzuklären. Dem Arbeitnehmer muss zwingend die Möglichkeit gegeben werden, die gegen ihn erhobenen Vorwürfe zu entkäften. Eine Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung ist unwirksam. Sofern es die Sachverhaltsaufklärung erfordert, so muss der Arbeitnehmer unter Umständen sogar mehrfach angehört werden.

Interessenabwägung

Bei der Interessenabwägung ist zu prüfen, ob die Interessen des Kündigenden an einer sofortigen Vertragsbeendigung oder die des Gekündigten, etwa die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses oder auch die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, schützenswerter sind.

So wird oftmals zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden, wenn das pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers nicht allzu schwer wiegt und das Arbeitsverhältnis bereits eine lange Zeit zuvor ohne Probleme verlaufen ist. Ein sehr schwerer Pflichtverstoß wird hingegen kaum zu rechtfertigen sein.

Betrachtet werden bei der Interessenabwägung unter anderem die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Verhalten des Arbeitnehmers während des gesamten Arbeitsverhältnisses, das Lebensalter des Betroffenen sowie dessen Unterhaltsverpflichtungen und Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

Bitte beachten Sie, dass der Arbeitgeber die Verdachtskündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen, nach Klärung aller Verdachtsmomente aussprechen muss.

Or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung

Eine Verdachtskündigung ist auch als ordentliche Kündigung sozial nur gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. (5) Dies bedeutet nichts anderes, als dass für die ordentliche Verdachtskündigung die gleichen Voraussetzungen (siehe oben) gelten, wie für die fristlose Verdachtskündigung. Im Falle einer ordentlichen Verdachtskündigung müssen jedoch die Kündigungsfristen eingehalten werden.

Bitte beachten Sie, dass die ordentliche Verdachtskündigung in den meisten Fällen nur als “Reserve” Kündigung ausgesprochen wird, nämlich für den Fall, dass die fristlose Verdachtskündigung vor dem Arbeitsgericht nicht standhält.

Darüber hinaus gilt für die ordentliche Verdachtskündigung nicht die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Sie kann also auch noch nach dessen Ablauf erklärt werden.

Besonderheit bei der Verdachtskündigung

Da sich der Arbeitgeber niemals sicher sein kann, dass er mit seiner Verdachtskündigung auch im Streitfall vor dem Arbeitsgericht Erfolg hat, wird er sei­ne Kündi­gung zum einen auf das rechts­wid­ri­ge Ver­hal­ten seines Arbeitnehmers und zum anderen auch auf den drin­gen­den Ver­dacht ei­nes sol­chen Ver­hal­tens stützen.

Eine entsprechend eindeutige Kündigungserklärung könnte demnach wie folgt formuliert werden:

“hiermit wird Ihr Arbeitsverhältnis, wegen des Diebstahls vom 06.12.1017, hilfsweise wegen des dringenden Verdachts des Diebstahls, gekündigt”

Wundern Sie sich auch nicht, wenn Ihr Kündigungsschreiben im Rahmen einer Verdachtskündigung, zur vollumfassenden Absicherung des Arbeitgebers hinsichtlich der Wirksamkeit seiner Kündigungserklärung, mehrere Kündigungen zugleich enthält:

  1. ei­ne außer­or­dent­li­che und frist­lo­se Tatkündi­gung
  2. ei­ne außer­or­dent­li­che und frist­lo­se Ver­dachtskündi­gung für den Fall der Un­wirk­sam­keit von  Kündi­gung 1.
  3. eine ordentliche ver­hal­tens­be­ding­te Tatkündi­gung für den Fall der Un­wirk­sam­keit von Kündigung 1. und 2.
  4. eine or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung für den Fall der Un­wirk­sam­keit von Kündigung 1.; 2.; und 3.

Problem: Sperrzeit beim Arbeitsamt

Sofern Sie eine Verdachtskündigung erhalten haben, müssen Sie mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von 12 Wochen rechnen, da sie durch Ihr arbeitsvertragswidriges Verhalten die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder zumindest grob fahrlässig herbeigeführt haben, § 159 Abs. 1, S.1, Nr. 1 SGB III. Eine solche Sperrzeit können Sie gegebenenfalls durch die nachfolgende Kündigungsschutzklage verhindern. Lassen sie sich auch hierzu im Einzelfall fachmännisch beraten.

Unwirksamkeit einer Verdachtskündigung

In bestimmten Fällen ist eine Verdachtskündigung unwirksam. Dies ist etwa dann der Fall, wenn ein bestehender Betriebsrat vor der Kündigung nicht angehört wurde, § 102 Be­trVG. Auch bei der Kündigung bestimmter weiterer Personengruppen, wie etwa Schwerbehinderte, Schwangere oder Betriebsratsmitglieder gelten besondere Kündigungsvorschriften, welche bei Nichtbeachtung zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

So ist beispielsweise die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, § 9 MuSchG. Diesen besonderen Schutz genießen Sie aber nur dann, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.

Des Weiteren besteht während der Elternzeit sowie Acht Wochen vor Beginn der Elternzeit ein besonderer Kündigungsschutz, § 18 Abs. 1 BEEG.

Schwerbehinderte Menschen haben neben dem allgemeinen Kündigungsschutz in Arbeitsverhältnissen einen besonderen Kündigungsschutz gem. §§ 85 ff. SGB IX.

Demnach bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Menschen sind schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt, § 2 Abs. 2 SGB IX.

Was können Sie gegen eine Verdachtskündigung tun?

Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Verdachtskündigung wehren, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben, § 4 KSchG. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht oder nicht rechtzeitig geltend gemacht, so gilt die Kündigung von Anfang an als rechtswirksam, § 7 KSchG.

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Fazit

Die Verdachtskündigung ist eine sehr spezielle Kündigungsform die, auf Grund Ihrer weitreichenden Konsequenzen, an bestimmte Bedingungen geknüpft ist. Nur wenn alle erfüllt werden, kann Sie überhaupt wirksam ausgesprochen werden. Im Falle des Kündigenden ist dies oftmals mit gewissen Risiken verbunden, weshalb dem Kündigungsempfänger regelmäßig anzuraten ist, sich rechtlich beraten zu lassen und in vielen Fällen auch eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Bitte bedenken Sie stets, dass Sie in vielen Fällen mit einer Kündigungsschutzklage eine Sperrzeit beim Arbeitsamt verhindern können, da Sie damit eine Abänderung des Kündigungsgrundes erreichen können.

1.) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.02.2015, Az. 6 AZR 845/13

2.) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.02.2015, Az. 6 AZR 845/13

3.) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.02.2015, Az. 6 AZR 845/13

4.) Bundesarbeitsgericht, Ur­teil vom 20.03.2014, 2 AZR 1037/12

5.) Bundesarbeitsgericht, Ur­teil vom 21.11.2013, 2 AZR 797/11

Letzte Überarbeitung am 23.12.2017


Verwendete Vorschriften: § 626 BGB, § 159 SGB III, § 102 Be­trVG, § 9 MuSchG, § 18 BEEG, § 4 KSchG, § 7 KSchG, § 2 Abs. 2 SGB IX